Fai in modo che il tuo feedback abbia l'impatto che merita dal modo e dall'approccio che utilizzi per fornire feedback sulle prestazioni. Il tuo feedback può fare la differenza per le persone se puoi evitare di provocare una risposta difensiva. Queste linee guida ti aiuteranno ad aiutare i dipendenti a sviluppare le loro prestazioni.
Ecco come è possibile fornire il feedback:
- Il feedback effettivo dei dipendenti è specifico, non generale. Ad esempio, diciamo, "Il rapporto che hai consegnato ieri è stato ben scritto, comprensibile e ha reso molto efficaci i tuoi punti sul budget." Non dire "buon rapporto". Uno degli scopi di un feedback efficace e costruttivo è far conoscere al singolo il comportamento specifico che vorresti vedere di più da lui. Il feedback generale come una pacca sulla parte posteriore fa sentire il dipendente momentaneamente buono, ma non fa un buon lavoro nel rafforzare il comportamento.
- Il feedback utile si concentra sempre su un comportamento specifico, non su una persona o le sue intenzioni. (Quando hai partecipato a conversazioni in competizione durante la riunione dello staff, mentre Mary ha avuto la parola, hai distratto le altre persone presenti. Di conseguenza, il punto di Mary è stato parzialmente ignorato).
- Il miglior feedback è sinceramente e onestamente fornito di aiutare. Fidati di me, le persone sapranno se lo stanno ricevendo per qualsiasi altra ragione. La maggior parte delle persone ha un radar interno che può facilmente rilevare la mancanza di sincerità. Tienilo a mente quando offri un feedback.
- Il feedback positivo descrive azioni o comportamenti a cui l'individuo può fare qualcosa. Se è possibile, fornire tutti gli strumenti, la formazione, il tempo o il supporto che la persona deve eseguire con successo come è necessario per eseguire.
- Quando possibile, il feedback richiesto è più potente. Chiedi il permesso di fornire un feedback. Di ': "Mi piacerebbe darti un feedback sulla presentazione, va bene per te?" Questo dà al destinatario un certo controllo sulla situazione che è desiderabile.
- Quando condividi informazioni e osservazioni specifiche, fornisci un feedback che potrebbe essere utilizzato da un dipendente. Non include consigli a meno che tu non abbia il permesso o la consulenza richiesta. Chiedi al dipendente che cosa potrebbe fare diversamente in seguito all'audizione del feedback. È più probabile che tu aiuti il dipendente a cambiare il suo approccio piuttosto che dire al dipendente cosa fare o come cambiare.
- Se il feedback è positivo o costruttivo, fornire le informazioni il più strettamente legate all'evento possibile. Un feedback efficace è ben programmato in modo che il dipendente possa facilmente collegare il feedback con le sue azioni.
- Un feedback efficace implica cosa o come è stata fatta qualcosa, non perché. Chiedere perché chiede alle persone la loro motivazione e ciò provoca la difesa. Chiedi, cosa è successo? Come è successo? Come puoi prevenire questo risultato in futuro? Come posso aver fatto un lavoro migliore per aiutarti? Che cosa hai bisogno da me in futuro?
- Assicurati che l'altra persona capisca cosa hai comunicato usando un ciclo di feedback, come fare una domanda o osservare un comportamento cambiato. Impostare un tempo per tornare indietro per discutere se il feedback ha modificato le prestazioni e se sono necessarie azioni aggiuntive.
- Il feedback positivo è il più coerente possibile. Se le azioni sono grandi oggi, domani sono grandiose. Se la violazione della politica merita un'azione disciplinare , dovrebbe sempre meritare un'azione disciplinare.
Consigli generali su come fornire feedback efficaci
- Il feedback viene comunicato a una persona oa un gruppo di persone in merito all'effetto che il loro comportamento sta avendo su un'altra persona, l'organizzazione, il cliente o il team.
- Il feedback positivo implica dire a qualcuno delle buone prestazioni . Rendi questo feedback tempestivo, specifico e frequente.
- Il feedback costruttivo allerta un individuo in un'area in cui le sue prestazioni potrebbero migliorare. Il feedback costruttivo non è una critica. È descrittivo e dovrebbe sempre essere diretto all'azione, non alla persona.
- Lo scopo principale del feedback costruttivo è aiutare le persone a capire dove si trovano in relazione al comportamento del lavoro previsto e / o produttivo.
- Il riconoscimento per prestazioni efficaci è un potente motivatore. La maggior parte delle persone desidera ottenere più riconoscimenti, quindi il riconoscimento favorisce più delle azioni apprezzate.