I datori di lavoro non sono altrettanto convinti dei vantaggi per i datori di lavoro della vita e della flessibilità familiare. Puoi affrontare questo problema con le politiche e le linee guida sulla vita e sulla famiglia promuovendo orari flessibili.
Qui ci sono domande frequenti su orari flessibili.
Quali tipi di orari di lavoro flessibili sono disponibili per i dipendenti?
A seconda del tipo di orario di lavoro flessibile che il dipendente ha negoziato con il datore di lavoro, la vita e le responsabilità familiari hanno un impatto sul dipendente in modi diversi. I dipendenti che hanno organizzato una settimana compressa o di quattro giorni, o orari giornalieri flessibili, possono normalmente svolgere le loro responsabilità di vita e familiari nel loro tempo libero programmato.
I dipendenti del telelavoro hanno una sfida diversa. Ma tutti i genitori affrontano la sfida dell'assistenza all'infanzia in una situazione insolita.
Domanda: ogni dipendente è candidato per un orario di lavoro flessibile?
Risposta: ciò dipende dalla politica dell'utente e dalle azioni passate dei manager e dei supervisori dell'organizzazione. Se le ore flessibili sono generalmente disponibili per i dipendenti, tutti i dipendenti dovrebbero essere idonei. Spetta all'organizzazione sviluppare una politica che indichi come questa flessibilità funzionerà nella tua organizzazione.
Poni domande come possono tutti i dipendenti entrare e uscire a piacimento? Oppure, ogni dipendente deve informare il proprio supervisore circa i suoi orari e arrivare e partire come previsto.
Se la vita inaspettata e gli eventi in famiglia fanno sì che un dipendente arrivi in ritardo o se ne vada in anticipo, come intende gestirlo la tua organizzazione? Un'email, una messaggistica istantanea, una telefonata o un messaggio di testo al supervisore?
È importante comunicare la procedura appropriata ai dipendenti.
Una settimana compressa potrebbe non funzionare per il lavoro di ogni dipendente, quindi dovrai scrivere una norma che indichi quali lavori, se esistenti, sono idonei per una settimana lavorativa di quattro giorni. A causa del disparato trattamento e dei sentimenti dei dipendenti riguardo all'equità, i datori di lavoro possono decidere che nessun dipendente è idoneo per una settimana lavorativa di quattro giorni. In altre organizzazioni, in particolare quelle che usano il lavoro a turni , la settimana lavorativa di quattro giorni può avere senso.
Bisogno speciale di vita e famiglia del telelavoro
Il telelavoro è il più impegnativo degli orari di lavoro flessibili. Il successo del telelavoro richiede:
- Un dipendente che è disposto a lavorare in modo autonomo e autonomo e ha i tratti e le caratteristiche appropriate per una relazione a lunga distanza di successo,
- Un impiegato che può compartimentare la sua vita. (Sì, è possibile che le riparazioni domestiche stiano chiamando, ma non risponde alla chiamata).
- Un manager che è disposto a comunicare elettronicamente e che è a suo agio nel supportare un dipendente fuori sede, e
- Un certo livello di fiducia che il dipendente riuscirà negli obiettivi e nei risultati misurabili desiderati e che il gestore fornirà il livello di supporto necessario affinché il dipendente abbia successo.
Di conseguenza, raccomando una politica di telelavoro che consenta al dipendente di richiedere il telelavoro, ma il datore di lavoro deve concedere il permesso.
Il datore di lavoro si riserva il diritto di concordare o in disaccordo con il telelavoro dei dipendenti in qualsiasi momento durante la relazione.
Domanda: come dovrebbe un datore di lavoro gestire il tempo impiegato in situazioni di assistenza all'infanzia insolite come un bambino malato che non può andare all'asilo nido? Il genitore può lavorare da casa?
Risposta: nei giorni in cui i servizi di assistenza all'infanzia sono interrotti da problemi come un asilo nido chiuso o un bambino malato, è necessario che il dipendente prenda un giorno di malattia, un giorno di ferie o un periodo di PTO. Consenti ai dipendenti di utilizzare il tempo in incrementi di mezza giornata, in modo che il dipendente non sia penalizzato quando l'assistenza all'infanzia è una responsabilità condivisa. È ingiusto per un datore di lavoro che un dipendente si prende cura dei bambini mentre lavora.
Domanda: in che modo i dipendenti del telelavoro devono gestire gli accordi per l'infanzia?
Risposta: la ricerca di una programmazione flessibile e flessibile per la vita della famiglia ha presentato diversi punti di vista controversi.
Da un lato, diverse organizzazioni hanno permesso ai dipendenti di lavorare a casa in modo da poter trascorrere più tempo con i loro figli.
Altre organizzazioni richiedevano accordi alternativi per l'assistenza all'infanzia, in base alla politica, per i dipendenti che lavoravano da casa part-time o a tempo pieno.
Per le attività di telelavoro per lavorare per il datore di lavoro, sono un sostenitore del secondo metodo. Richiedere, in base alla politica, che un dipendente formuli accordi per l'infanzia che consentano al dipendente di concentrarsi pienamente sul proprio lavoro.
Anche se il badante e i bambini sono a casa, il genitore può ancora lavorare ininterrotto, avere ancora più tempo a pranzo e rompere con i bambini.