Puoi modellare la tua cultura per riflettere i valori che desideri sul posto di lavoro
Alcuni fondatori di aziende si siedono e discutono del tipo di cultura che vorrebbero avere dal primo giorno. Sono focalizzati sulla creazione di una cultura specifica.
A volte ci riescono e talvolta falliscono. Perché dovrebbero fallire se sono così predisposti a sviluppare una cultura specifica?
The Purposeful Culture Group offre spiegazioni. Ecco cosa devi sapere per modellare in modo mirato la cultura della tua organizzazione.
Solo i leader senior possono modificare la cultura della loro organizzazione
Joe in contabilità è un bravo ragazzo che è sempre amichevole, gentile ed equo, ma il suo comportamento non è sufficiente a cambiare la cultura generale dell'organizzazione. Steve nel marketing può comportarsi come un coglione , ma il suo cattivo comportamento non è abbastanza per far atterrare la compagnia nella peggiore lista di posti da lavorare.
Tuttavia, i comportamenti dei dirigenti anziani causano cambiamenti nella cultura generale dell'organizzazione. Per aiutare gli alti dirigenti a diventare più attenti alla cultura e intenzionali alla cultura , prendi in considerazione questi consigli di S. Chris Edmonds, CEO del Purposeful Culture Group.
"Rendi la tua cultura importante quanto i risultati, i tuoi valori importanti quanto la produttività.La tua organizzazione ha dichiarato le aspettative di rendimento e lavora per rendere tutti responsabili di tali aspettative.
Ciò che la maggior parte delle organizzazioni non ha sono aspettative sui valori , regole liberatorie che assicurano cooperazione, lavoro di squadra, convalida e (sì) divertimento al lavoro.
"Con sia le aspettative di prestazione che le aspettative di valori formalmente definite e accettate, sai che hai spiegato esattamente come vuoi che ognuno si comporti."
Dici che la cultura della tua organizzazione è aperta e onesta, ma prendi grandi decisioni a porte chiuse? Se un dipendente si lamenta di qualcosa, viene elogiato per aver portato la questione all'attenzione dell'amministrazione superiore, o è sfuggito per essere un monello o un pettegolo?
Molte aziende affermano di apprezzare un tipo di azione, ma non punirebbero mai un manager per aver violato tali regole di cultura. Assicurati di tenere tutti i membri della tua organizzazione alle linee guida sulla cultura . Se non li stai tenendo tutti, non è la tua vera cultura.
"Rendi i valori osservabili, tangibili e misurabili Se chiedi a dieci persone nella tua azienda cosa significa integrità , riceverai dieci risposte diverse. (Forse venti.) Devi definire i tuoi valori in termini comportamentali. come vuoi che le persone si comportino
"Potresti decidere che l' integrità significa" mantengo le mie promesse " o" faccio quello che dico che farò ". Questi comportamenti specifici lasciano poco spazio all'interpretazione: si noti che si definiscono solo comportamenti desiderabili piuttosto che affermazioni come "Non maledico i miei clienti". Formalizza solo i comportamenti che desideri siano modellati da tutti. "
Le affermazioni di I sono alquanto difficili da realizzare se non si è completamente chiari su cosa intendi.
Molte aziende, specialmente nel mondo delle startup, vogliono avere culture divertenti. Ma cosa significa? Significa che pratichi sport o combatti l'acqua a pranzo?
Se non riesci a definire cosa significhi una cultura divertente, non puoi applicarla e misurarla. Questo è un passaggio fondamentale che richiede molto tempo, ma non saltarlo o non modellerai mai la cultura che desideri.
"Vivi i tuoi comportamenti stimati in ogni interazione, solo dire alle persone come vuoi che si comportino non significa che immediatamente inizieranno a comportarsi in quel modo. I leader devono essere modelli di comportamento di comportamenti desiderati .
"Il modo in cui i leader abbracciano, modellano e istruiscono questi comportamenti valutati è come i membri del team li abbracceranno o no. I leader che modellano i comportamenti è potente e devono convalidare i comportamenti desiderati da altri e reindirizzare le persone che non modellano i comportamenti desiderati ".
Vivere i valori dichiarati potrebbe anche significare prendere decisioni difficili. Se il tuo valore dichiarato è equo, e la tua affermazione è "Tratto tutti allo stesso modo", devi licenziare il bullo dell'ufficio, anche se lei porta con sé le maggiori vendite e grosse somme di denaro. Questo può sembrare doloroso per la linea di fondo, ma i tuoi dipendenti non prenderanno sul serio la tua cultura se non prendi decisioni difficili in linea con i valori.
"Rendi tutti responsabili di vivere i tuoi comportamenti di valore, ogni giorno, non tollerare più comportamenti cattivi, così come le aspettative di rendimento delle riunioni meritano la ricompensa e il riconoscimento, così anche i comportamenti desiderati devono essere modellati.
"E, proprio come le aspettative di performance mancanti meritano il reindirizzamento e il coaching , così anche non dovrebbero modellare i comportamenti valutati desiderati. Tenendo le persone responsabili per entrambe le prestazioni e i valori, si aumenta la frequenza delle prestazioni desiderate e dei valori desiderati."
Questo è il passo più critico. Non puoi lasciare scivolare un valore perché è tempo di crunch o un grosso cliente che non puoi permetterti di perdere è coinvolto. Se lo fai, allora i tuoi valori reali sono diversi dai valori dichiarati e la tua vera cultura non è ciò che è stampato sulla targa nella tua stanza di pausa.
Come leader, la persona più importante da tenere per questo standard è te stesso. Non puoi fare eccezioni per la leadership o per le alte performance. È il valore dell'azienda o non lo è.
Tenere le persone responsabili ogni giorno renderà un mondo di differenza nel modo in cui la cultura della tua azienda cresce e diventa un ambiente di lavoro positivo. Con un ambiente di lavoro positivo, vedrai anche migliorare le prestazioni dei dipendenti e renderà il tuo luogo di lavoro una destinazione più attraente per i dipendenti di alta qualità .