Fase 6 di Change Management: integrazione
Fase 6: integrazione
Durante la fase di integrazione, l'organizzazione apporta le modifiche su cui ha lavorato "in parte come facciamo affari". Le modifiche diventano parte integrante di come funziona l'organizzazione.
I dipendenti potrebbero non ricordare più come l'organizzazione ha lavorato prima delle modifiche. Oppure, i loro ricordi sono sbiaditi al punto di non preoccuparsi dei vecchi modi di fare le cose.
Per realizzare questa fase finale, è necessario creare le modifiche in tutti i sistemi e processi dell'organizzazione in modo che le modifiche siano fondamentali per il modo in cui si lavora. Quindi, i cambiamenti avranno un impatto su come assumete dipendenti , su come fornite il riconoscimento e su ciò che riconoscete e su come misurate il successo e i contributi dei dipendenti.
Refreeze Your Organization Following Change
Nella fase di iniziazione / consapevolezza e nella fase di indagine , sei stato introdotto al concetto di sblocco della tua organizzazione in modo da poter disimparare i tuoi vecchi schemi di comportamento prima che le modifiche potessero accadere. Hai incontrato Kurt Lewin che ha avanzato suggerimenti su come la tua organizzazione potrebbe sbloccarsi per consentire l'introduzione delle modifiche.
Durante questa fase, Lewin consiglia alla tua organizzazione di ricongelarsi in seguito ai cambiamenti avvenuti. Per fare questo, la gestione deve fare tutto il possibile per stabilizzare la tua organizzazione al nuovo livello di funzionamento. Prima di farlo, tuttavia, è necessario valutare se le modifiche apportate si stanno eseguendo al nuovo livello desiderato.
Il tempo che passa, il rinforzo dei cambiamenti e la comprensione sono necessari per ricondizionare l'organizzazione al nuovo livello. Le persone hanno la tendenza a ricadere nella zona di comfort di vecchi comportamenti provati, a meno che i dirigenti e i membri del personale siano sempre vigili e costantemente a sostegno dei nuovi comportamenti.
Identificare ulteriori esigenze per le modifiche
Questa fase può richiedere molto più tempo del previsto, poiché i nuovi comportamenti dei dipendenti sono rinforzati, riconosciuti e premiati. Si noti, inoltre, che è probabile che le modifiche iniziali creino ulteriori modifiche.
L'integrazione permanente delle modifiche nell'organizzazione richiede che i leader ei manager del cambiamento indirizzino queste ulteriori modifiche necessarie nel resto dell'organizzazione in risposta alle modifiche iniziali. Porsi domande come quelle che altri sistemi dovranno aggiornare?
Ad esempio, se le modifiche apportate implicano il passaggio da un luogo di lavoro pieno di singoli contributori alla formazione di dipendenti nei gruppi di lavoro, molto dovrà cambiare. Avrai bisogno di indirizzare i premi e i sistemi di riconoscimento per premiare i dipendenti per contribuire efficacemente come membri del team.
Avrai bisogno di cambiare il sistema di gestione delle prestazioni per rafforzare il lavoro di squadra.
Dovrai cambiare i sistemi di retribuzione dei dipendenti per fare in modo che parte dei rilanci o dei bonus dipenda dal loro contributo alla squadra in generale. Piuttosto che impostare tutti i singoli obiettivi, è necessario avere obiettivi di squadra condivisi.
È difficile integrare completamente le modifiche a meno che non si cambino gli altri processi di lavoro per supportare e rafforzare le modifiche apportate.
Sistemi e processi che dovranno cambiare
Durante la fase di integrazione, i manager e i membri del team dovrebbero concentrarsi sui seguenti sistemi.
Assumere
- La tua organizzazione potrebbe aver bisogno di assumere dipendenti che hanno nuove competenze ed esperienze a causa della necessità di un continuo supporto alle modifiche.
- L'orientamento per i nuovi dipendenti dovrà incorporare le modifiche.
- Dovrai riscrivere il manuale del dipendente per incorporare le modifiche.
Formazione
- È probabile che tu abbia bisogno di corsi di formazione tecnica in corso per i nuovi assunti e per migliorare le capacità dei tuoi attuali dipendenti.
- Dovrai continuare a formare i dipendenti nella gestione del cambiamento e in eventuali abilità di relazioni umane che necessitano di aggiornamenti per la tua organizzazione modificata.
Struttura organizzativa
- Prendi decisioni su come dovrai strutturare la tua organizzazione seguendo le modifiche. Impegnarsi a comunicare in modo rapido e dettagliato ai dipendenti i motivi, i motivi e i cambiamenti.
- Considerare le reazioni personali dei membri dell'organizzazione che potrebbero perdere potere, autorità o status nella nuova struttura organizzativa; indagare i modi per compensare o migliorare la loro perdita.
Premi e riconoscimenti
- Sviluppare nuovi sistemi di premi, comprese le modifiche ai processi di gestione delle prestazioni, per rafforzare l'integrazione del cambiamento nella vostra organizzazione.
- Considera in che modo il tuo sistema informale di riconoscimento dei dipendenti premierà o reagirà alle modifiche.
- Pianifica e festeggia con i tuoi dipendenti integrando pienamente le modifiche nella tua organizzazione. Sì, questa sesta tappa merita celebrazioni in aggiunta a quelle che hai tenuto lungo la strada.
Comunicazione
- Sviluppare approcci di comunicazione continui e coerenti come riunioni settimanali di tutte le società, riunioni settimanali del dipartimento, aggiornamenti scritti in Yammer o qualsiasi altro sistema di comunicazione elettronica utilizzato.
- Fornisci un feedback continuo ai tuoi dipendenti sullo stato delle modifiche organizzative.
- Fornire un feedback continuo ai dipendenti sullo stato delle proprie prestazioni all'interno dei sistemi che sono stati appena creati per realizzare le modifiche.
Cosa accadrà se l'organizzazione non riesce a integrare le modifiche?
La mancata modifica dei processi e dei sistemi per supportare e rafforzare le modifiche renderà difficile o impossibile per la tua organizzazione integrare completamente le modifiche. Allo stesso modo, la mancata ricongelazione della tua organizzazione nel panorama in evoluzione influirà sulla tua capacità di integrare le modifiche.
Non vuoi che i dipendenti vedano che non eri serio nell'implementare le modifiche. Hanno investito un'energia indicibile - sia psichica che non - nel muoversi attraverso queste sei fasi del cambiamento. Se consenti ai cambiamenti di cadere sul ciglio della strada, stai creando un ambiente in cui i dipendenti saranno meno propensi e non saranno disposti a cambiare di nuovo in futuro. Ricordami, prendimi in giro una volta, vergognati, prendimi in giro due volte, vergognimi.
I tuoi dipendenti svilupperanno un senso di invidia o stanchezza se chiederai loro di cambiare troppo spesso. Ma niente rallenta le modifiche necessarie in modo più significativo rispetto ai dipendenti che sentono di averli ingannati in passato.