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Durante il secondo passaggio nella gestione del cambiamento, dell'indagine, i dipendenti esplorano i cambiamenti desiderati, le implicazioni delle modifiche e i passaggi necessari per gestire le modifiche all'interno dell'organizzazione.
Nella fase di indagine, gli agenti di cambiamento (o il gruppo di dipendenti che stanno guidando lo sforzo di cambiamento) raccolgono informazioni sul problema e potenziali miglioramenti o soluzioni. Chiariscono la loro visione per il futuro dopo che i cambiamenti sono stati implementati. Dopo aver completato la fase di indagine, i partecipanti al cambiamento dovrebbero conoscere le risposte a quanto segue:
- La portata e l'impatto delle lacune o dei problemi relativi alle prestazioni rispetto alla prestazione desiderata.
- Se l'organizzazione è in grado di raggiungere la performance desiderata come risultato delle opzioni di modifica.
- Informazioni sulle alternative per colmare il divario comprese le modifiche ai sistemi attuali e alle nuove tecnologie, processi e sistemi.
- Se soluzioni identificate risolveranno il problema o miglioreranno il sistema.
- Se sono necessarie fonti esterne per assistere nella pianificazione e implementazione delle modifiche identificate.
Durante la fase di indagine, i dipendenti che guidano e sostengono le modifiche proposte dovrebbero impegnarsi in queste attività.
- Partecipa a conferenze, fiere, seminari e lezioni per esplorare in profondità opzioni e alternative specifiche.
- Partecipa ai gruppi di utenti o visita altre organizzazioni che hanno già implementato in tutto o in parte la soluzione o il miglioramento pianificato.
- Invita i venditori a discutere in profondità le loro potenziali soluzioni e prodotti.
- Continua a leggere e rivedere specifiche tecnologie o soluzioni di sistema.
- Valuta l'impatto di eventuali potenziali cambiamenti nella tua organizzazione.
- Scegli un team di valutazione per identificare requisiti o criteri specifici per cambiamenti, miglioramenti o soluzioni.
Ulteriori passaggi durante la fase di investigazione
Diverse azioni aggiuntive da parte dei dipendenti che desiderano implementare un cambiamento dovrebbero verificarsi nella fase di indagine della gestione del cambiamento. I dipendenti hanno bisogno di valutare la disponibilità dell'organizzazione per il cambiamento. Devono anche identificare e considerare le forze che li aiuteranno a guidare i cambiamenti e le forze che impediranno alla squadra di apportare modifiche.
Prontezza organizzativa per il cambiamento
Durante la fase di investigazione, cambiare agenti o dipendenti che sostengono e guidano il cambiamento devono stabilire una decisione su come è pronta la tua organizzazione per il cambiamento . La preparazione organizzativa al cambiamento è determinata in modo informale attraverso conversazioni, osservando il comportamento, facendo passeggiate culturali e valutando il grado in cui i dipendenti sono frustrati dal sistema corrente o dal modo di fare le cose.
Gli strumenti sono inoltre disponibili per l'acquisto per valutare ulteriormente la prontezza per il cambiamento o la resilienza dell'organizzazione, poiché alcuni ricercatori definiscono questa caratteristica.
Utilizzare l'analisi del campo di forza
Kurt Lewin ha suggerito che il comportamento organizzativo è il risultato di un complesso insieme di forze che agiscono su un'organizzazione. Alcune di queste forze sono interne; altri sono esterni Alcune delle forze guidano il cambiamento desiderato e alcune delle forze agiscono contro il cambiamento.
Perché si verifichi un cambiamento in un'organizzazione, deve esserci uno squilibrio tra le forze motrici e le forze di contenimento. Questo è chiamato unfreezing dell'organizzazione. Si presenta in tre modi:
- Aumentare le forze motrici.
- Diminuisci le forze di contenimento.
- Diminuire le forze di contenimento e aumentare le forze motrici.
Spesso questa prima fase di cambiamento è la più difficile. È difficile disimparare i vecchi e comodi modi di fare le cose. Dopo lo sblocco, tuttavia, il cambiamento diventa possibile.
Analizzare le forze trainanti e cercare di minimizzare le forze di contenimento richiede molta conversazione a tutti i livelli di un'organizzazione.
Spesso, quando i leader senior tentano di implementare il cambiamento, scoprono che la loro più grande forza di contenimento sono membri del loro middle management team.
Pertanto, è necessario investire uno sforzo significativo nella fase di indagine della gestione del cambiamento, per aiutare tutti i livelli dell'organizzazione a vedere cosa è in esso per supportare e andare avanti con le modifiche desiderate. In questo modo, si riduce al minimo la resistenza che può compromettere qualsiasi tentativo di apportare modifiche.
Vedi le fasi nella gestione dei cambiamenti .