Complessità esistono intorno all'assunzione e alla gestione di dipendenti internazionali da lontano che devono essere considerati. I punti seguenti e le liste di controllo corrispondenti ti aiuteranno a tracciare una posizione legale appropriata e identificare le differenze tra Stati Uniti e altri paesi quando assumi dipendenti stranieri.
Occupazione a tempo indeterminato e cessazione dei dipendenti
La legge statunitense che definisce un rapporto di lavoro a volontà come uno in cui una delle parti (datore di lavoro o dipendente) può immediatamente porre fine al rapporto di lavoro in qualsiasi momento, con o senza preavviso.
L'invio di un impiegato straniero è spesso una lettera che offre lavoro a volontà ed è un errore comune quando viene presentato a un residente non statunitense, poiché non vi è alcun concetto di impiegato a volontà al di fuori degli Stati Uniti.
Ad esempio, in Brasile, la cessazione di un dipendente dipende dal fatto che il datore di lavoro abbia una causa di risoluzione. Tuttavia, la causa della risoluzione è generalmente limitata ai casi di cattiva condotta lorda e pertanto esclude le cessazioni a causa di scarse prestazioni o ragioni economiche.
D'altra parte, la legge di Cipro stabilisce che un datore di lavoro, previo accordo scritto, può prolungare il periodo di prova del dipendente, da 26 settimane fino a un massimo di 104 settimane, consentendo così al datore di lavoro di licenziare il dipendente senza motivo e senza preavviso.
Conoscere le complessità legate alle disparate leggi e metodi di lavoro che regolano le imprese di diverse dimensioni e che ogni paese si avvicina alla terminazione dei dipendenti in modo diverso, è fondamentale. Pianificare in anticipo e tenere traccia delle modifiche legislative può significare la differenza tra assumere con successo un dipendente e gestire in seguito gravi passività di fine rapporto .
Di seguito è riportato un elenco di considerazioni sulla risoluzione dei dipendenti:
- Il Paese ha bisogno solo di una causa per terminare?
- In tal caso, quali ragioni costituiscono la giusta causa e quali processi devono essere seguiti?
- Esistono criteri qualificanti per la risoluzione, come la durata del servizio, l'organico locale, le soglie salariali, ecc.?
- Esiste un sistema locale di penali di licenziamento in sostituzione di giusta causa (come in Spagna)?
- Quali sono i requisiti di preavviso di terminazione locali?
Un altro dettaglio importante da considerare: una lettera che offre lavoro deve riportare il salario in valuta locale anziché in dollari USA perché i tassi di cambio fluttuano e il salario espresso in valuta locale non può essere ridotto da un mese all'altro senza l'accordo del dipendente.
Presa di forza contro congedo annuale, congedo per malattia, ecc.
Negli Stati Uniti, i piani Paid Time Off (PTO) non fanno distinzioni tra giorni personali , giorni di ferie (ferie annuali) o giorni di malattia e molto spesso non consentono il riporto di indennità temporanee non assunte nell'anno successivo. A differenza degli Stati Uniti, la maggior parte dei paesi stranieri aderisce a un approccio diverso, che separa i diversi diritti legali per ferie annuali, assenze per malattia e altre varie spese.
Per le ferie annuali (cioè i giorni utilizzati esclusivamente per le vacanze), un dipendente può avere diritto a un numero minimo di giorni all'anno come stabilito dallo statuto locale.
Molto spesso il congedo annuale viene accumulato nell'anno precedente a quello in cui viene prelevato.
Le regole applicabili al riporto delle ferie inutilizzate in ciascun paese variano; la maggior parte ricade sul lato dei dipendenti, sia fornendo loro un diritto esplicito di portare avanti il congedo non utilizzato o permettendo il riporto in cui i dipendenti sostengono che gli impegni di lavoro hanno impedito loro di prendere la loro indennità.
È interessante notare che alcuni paesi, come il Belgio e l'Olanda, impongono ai datori di lavoro di pagare ai dipendenti un aumento del salario durante le loro vacanze (un cosiddetto bonus vacanza) - più spesso dal 25 al 33% in aggiunta al normale stipendio.
L'assegno di vacanza può essere un bersaglio mobile. In molti paesi, il diritto minimo legale aumenta con il servizio, mentre in altri paesi dipende dall'età del dipendente e, ancor più raramente, da fattori meno ovvi come il numero di figli nella famiglia.
In Ungheria, un dipendente con tre figli può accumulare sette giorni extra di permesso su un collega senza figli.
Distinti e separati dalle ferie annuali è la disponibilità di Paid Time Off per malattia o per malattia. I dipendenti che sono incapaci di venire a lavorare perché sono malati generalmente riceveranno una retribuzione durante la loro assenza, soggetti a limiti annuali e massimali di stipendio.
Molto spesso l'importo pagato sarà inferiore al normale stipendio individuale. Nella maggior parte dei paesi, c'è un abuso molto piccolo di un sistema che offre una compensazione separata e gli impiegati sono fuori dal lavoro solo per una malattia vera.
Le considerazioni sulla checklist per il congedo per i dipendenti includono:
- Qual è il diritto legale annuale minimo per ferie e in che modo questo si accumula?
- Aumenta l'indennità minima prevista dalla legge, ad esempio con aumenti nel servizio, età, ecc.?
- Ci sono dei bonus per le ferie (o una maggiore retribuzione) pagabili durante le ferie annuali?
- Quali sono le regole sul riporto delle quote di permesso?
- Il minimo previsto dalla legge è considerato troppo basso rispetto ai tassi di mercato locali?
- Per il congedo per malattia, quanti giorni sono consentiti, a quale tasso di salario, e deve essere evidenziato da un certificato medico?
- Quali sono gli altri tipi di ferie a cui i dipendenti hanno diritto? Questi sono pagati o non pagati e in quale misura?
Dipendenti esenti rispetto alle normative sull'orario di lavoro
Per molti datori di lavoro negli Stati Uniti, la classificazione dei dipendenti esenti rispetto a quelli non esenti esclude dalla retribuzione gli straordinari di forza lavoro per gli straordinari lavorati. Mentre molti paesi avranno esclusioni, è generalmente il caso che un numero molto inferiore di dipendenti all'estero possa essere considerato esente.
In Europa, ad esempio, di solito solo i dirigenti di alto livello sono considerati esenti. Vi sono, naturalmente, alcune eccezioni alla norma - come nel Regno Unito, dove i dipendenti possono concordare di escludere le norme sull'orario di lavoro dal loro impiego, o in Francia dove, per determinati gradi di impiegati, il datore di lavoro può applicare un regime annualizzato eliminando la necessità di tenere traccia delle ore lavorate su base giornaliera e settimanale.
In generale, i datori di lavoro dovrebbero prepararsi al fatto che gli straordinari devono essere amministrati e pagati. Per una forza lavoro remota, ciò solleva ovviamente preoccupazioni relative al monitoraggio dell'orario di lavoro dei dipendenti.
Per il monitoraggio e il pagamento dei dipendenti, l'elenco di controllo delle domande da considerare include:
- Qual è il giorno lavorativo / settimana standard?
- I dipendenti hanno diritto al pagamento degli straordinari per il lavoro completato oltre i loro orari contrattuali? Se sì, a che velocità?
- Ci sono dipendenti che possono essere considerati "esenti" dai requisiti straordinari locali?
- È possibile che i dipendenti accettino di rinunciare ai propri diritti per gli straordinari?
- Ci sono limiti massimi per la durata del lavoro, compresi gli straordinari, al giorno, a settimana, ecc.?
- Esiste una pratica locale in cui lo stipendio base può essere suddiviso per ospitare un importo destinato agli straordinari?
Invenzioni dei dipendenti e non concorrenti
È generalmente accettato negli Stati Uniti che i dipendenti possano trasferire legalmente i loro diritti a qualsiasi invenzione futura, sia in relazione al loro impiego che in relazione all'attività del datore di lavoro.
La posizione internazionale su questo segue il principio secondo cui il trasferimento dei diritti non può avvenire fino a quando non è stata creata l'invenzione, e di solito il dipendente e il datore di lavoro hanno seguito una notifica e un processo di richiesta fatti valere per legge. Pertanto, nella maggior parte dei paesi, un accordo di assegnazione di pre-invenzione in stile americano non è applicabile.
Per quanto riguarda le non-concorrenza post-cessazione che impediscono a un dipendente di lavorare per un concorrente, la maggior parte dei paesi sostiene gli stessi requisiti degli Stati Uniti per ragionevolezza nel territorio e nella durata. Nota: i datori di lavoro dovrebbero essere consapevoli del fatto che in tutta Europa è solitamente richiesto il pagamento dell'ex dipendente durante il periodo di prescrizione come indicato nell'accordo di non concorrenza. In alcuni paesi, come la Repubblica ceca, questo può raggiungere il 100% del salario medio dell'individuo.
Un ulteriore aspetto degli accordi di non concorrenza è che dovrebbero essere inclusi come parte del contratto di lavoro all'inizio del rapporto di lavoro per poter essere fatti valere. Anche i dipendenti che non rappresentano una minaccia diretta per l'azienda e sono stati licenziati per scarso rendimento possono essere idonei a ricevere un indennizzo di non concorrenza dopo aver lasciato l'azienda.
Una lista di controllo per proteggere la società per quanto riguarda le invenzioni dei dipendenti e gli accordi di non concorrenza comprende:
- Si applicano gli accordi di assegnazione pre-invenzione?
- In caso negativo, quali sono le norme locali in merito a un datore di lavoro che solleva un reclamo su un'invenzione di un dipendente, comprese classificazioni, scadenze, pagamenti, ecc.?
- Se i datori di lavoro vogliono applicare accordi di non concorrenza, devono essere dettagliati nel contratto di lavoro? Richiedono il pagamento durante il loro mandato? Ed è possibile ritirare unilateralmente una non concorrenza senza lunghi periodi di notifica?
- Se le risposte al punto precedente rendono gli accordi di non concorrenza non redditizi, gli accordi di non sollecitazione post-chiusura sono un'opzione?
Accordi Collettivi
In parole povere, gli accordi collettivi possono essere problematici, quindi vale la pena di verificare se saranno applicati o meno.
Un contratto collettivo generalmente integra le leggi locali sul lavoro, gonfiando gli standard minimi, come i migliori tassi di ferie annuali, o creando politiche e processi aggiuntivi per proteggere meglio i dipendenti. Ciò può includere maggiori requisiti di consultazione in caso di licenziamento, migliori procedure di sicurezza e / o formazione, ecc.
Molti creeranno anche una gerarchia dei voti dei dipendenti, delineando i salari minimi e i benefici con l'obbligo per il datore di lavoro di attribuire il grado corretto a ogni nuova assunzione. La maggiore difficoltà con gli accordi collettivi è che di solito vengono scritti solo nella lingua locale e vengono aggiornati frequentemente, il che rende molto difficile controllarli e gestirli da remoto.
In molti paesi, gli accordi collettivi sono applicabili solo se il datore di lavoro si iscrive volontariamente. La maggior parte dei datori di lavoro internazionali sceglie di non aderire a questi accordi in modo che non siano un problema. Tuttavia, in alcuni paesi, si ritiene che un contratto collettivo si applichi indiscriminatamente a tutti i datori di lavoro che operano in un particolare commercio. I paesi europei con accordi obbligatori sono Francia, Italia, Spagna e Danimarca.
Si consideri la seguente lista di controllo per quanto riguarda i contratti collettivi:
- Esiste un contratto collettivo obbligatorio che si applica alla nostra forza lavoro?
- È specifico per settore, vocazione o regione?
- Quali sono i requisiti del contratto collettivo?
Abbraccia piuttosto che evitare
Come delineato qui, la creazione di un grado di familiarità con le pratiche comuni legate all'occupazione al di fuori degli Stati Uniti è fondamentale. Avere la lungimiranza di porre le domande giuste e di decifrare i requisiti locali, piuttosto che semplicemente evitare completamente il paese, posizionerà meglio i datori di lavoro per assumere personale e mantenere un ufficio multinazionale che funzioni in modo efficiente con efficaci risorse umane.