Come rispondere alle domande dell'intervista su come arrabbiarsi
Preparati a chiedere ai datori di lavoro esempi specifici di situazioni che ti hanno fatto arrabbiare, in particolare in un ambiente professionale.
Migliori risposte
La tua risposta dovrebbe contenere due componenti: prima una descrizione della situazione che ti ha fatto arrabbiare, quindi un riferimento a come hai elaborato l'evento e gestito la tua rabbia.
Evitare di sollevare una situazione che coinvolge un supervisore, dal momento che i datori di lavoro tendono a schierarsi con la gestione e possono percepirti come un dipendente facilmente scontento. Cerca di presentarti come qualcuno che, come la maggior parte delle persone, a volte si arrabbia in certe situazioni, ma non si scaglia in uno sfogo di rabbia.
Ad esempio, potresti dire: "Quando ho una scadenza molto ravvicinata e lavoro per finire un progetto, mi sento frustrato se mi imbatto in roadblock, come se il mio Internet non si carica o il mio partner stia rallentando".
Mentre si vuole stare attenti a incolpare gli altri, si può menzionare un comportamento d'ufficio che non si adatta a te, come se un collega si lamentasse troppo o usasse impropriamente risorse aziendali. La chiave qui è discutere le cose che influenzano negativamente l'azienda, ad esempio quelle utilizzate male dalle risorse aziendali, o che ti danno l'opportunità di dimostrare come affrontare con garbo le situazioni difficili.
L'aspetto più importante della tua risposta a questa domanda sarà il modo in cui descrivi come gestisci la tua rabbia. Le risposte che sottolineano una risposta misurata e controllata sono le più efficaci. Cerca di rispondere in un modo che implichi che riconosci la tua rabbia, ma non esprimerla in modo emotivo o drammatico.
Se stai discutendo del comportamento non etico o irresponsabile di un collega, spiega come potresti aver affrontato tranquillamente lui o lei, e poi hai fornito un feedback costruttivo. Forse hai offerto un suggerimento e poi sei andato via prima che le cose si surriscaldassero. Qualunque sia l'aneddoto che sei in grado di fornire, spiega come sei un impiegato razionale e razionale che non lascia che le sue emozioni appannino il posto di lavoro.
Le migliori risposte per i lavori di gestione
Ai potenziali manager potrebbe essere posta questa domanda per determinare se sono abbastanza forti da occuparsi dei dipendenti problematici . In quelle situazioni, potresti descrivere come ti sei comportato efficacemente con frustranti underperformer.
Sii il più specifico possibile quando discuti di questo problema - per esempio, invece di dire che Bob tendeva ad essere inaffidabile, dire che Bob perse diverse scadenze che richiedevano ad altri colleghi di fare il suo lavoro per soddisfare le aspettative del cliente. Quindi, parla dei passaggi che hai preso per rimediare al problema.
Non soffermarti sulle tue frustrazioni. Parla di cosa è stato necessario per risolvere il problema e rendere la squadra più efficace. Concentrati sul comportamento, non sulle qualità intrinseche - non è che Bob fosse irresponsabile o non si preoccupasse dei suoi compagni di squadra, è che era in ritardo con il suo lavoro.
Questo è particolarmente complicato se si hanno forti sentimenti personali riguardo al comportamento in generale - ad esempio, se si è ossessivamente puntuali e si ritiene che dopo 15 minuti di anticipo sia tardi, potrebbe essere difficile discutere di un rapporto o di un collega che è stato sempre l'ultima persona in ogni riunione.
Per questo motivo, è anche una buona idea scegliere con cura i tuoi aneddoti. Vieni al colloquio preparato con alcuni esempi di cose che ti hanno fatto arrabbiare in passato ... ma non discutere di ciò che ti rende ancora furioso ogni volta che ci pensi. L'ultima cosa che vuoi fare è dare al gestore assumente l'impressione di essere qualcuno che non può lasciare andare le cose, specialmente quando si tratta di trattare con i dipendenti problematici. Possono decidere che il problema sei tu e optare per un altro candidato dalla testa più fredda.
In genere, dovresti indicare come hai comunicato direttamente con i subordinati in merito a comportamenti problema o problemi di prestazioni, quindi impostare un piano per migliorare le prestazioni . Il piano dovrebbe includere le conseguenze per il mantenimento di prestazioni scadenti e come potresti aver collaborato con le Risorse umane per ideare il piano.