Allo stesso modo, feedback costruttivi fuori posto o mal presentati sono il cibo di notti insonni e di stress significativo nella vita delle persone al di fuori del luogo di lavoro.
In molte situazioni di coaching, molti clienti sottovalutano grossolanamente il potere e l'impatto delle loro interazioni quotidiane con i membri del team. Ciò è particolarmente rilevante quando si tratta di manager e leader con abitudini di feedback sciatto. Indipendentemente dall'intenzione, un feedback mal costruito e consegnato può essere distruttivo e persino crudele. Considera il caso di John descritto di seguito.
Buoni risultati mascherati dalle scarse pratiche di comunicazione di un manager ... per un po ':
Un cliente di coaching particolarmente impegnativo, "John", aveva la reputazione di manager assurdo con uno stile aggressivo di risultati di guida. Quando John ereditò un nuovo capo, un vicepresidente della divisione di nome Rick, a seguito di una fusione, Rick inizialmente apprezzava la capacità di John di introdurre i giusti numeri di entrate e spese, tuttavia, dopo un po ', divenne evidente che non tutto andava bene nella squadra di John .
Il morale era basso e il turnover della squadra era alto: due importanti barometri dell'efficacia di un manager.
Durante un'intervista di uscita con una giovane stella nascente della squadra di John, Rick ha ricordato di essere rimasto scioccato dall'input: "Lavorare per John è un esercizio quotidiano di sopravvivenza. È incredibilmente intelligente e richiede prestazioni da tutti e va bene. Dove si fa male, è con il suo feedback. Critica regolarmente il nostro lavoro, ma raramente ci fornisce informazioni sufficienti per agire per migliorare. Le persone lo percepiscono come un costante tasso e sminuire e si stancano di esso ".
Dopo che Rick ha chiesto aiuto per porre rimedio alla situazione, è stato speso molto tempo all'inizio del fidanzamento ascoltando John e il suo popolo e osservandolo in azione. Ecco cosa è stato visto e sentito:
- I membri del team di John erano sinceramente spaventati da lui. Hanno capito che se avessero fatto qualcosa di sbagliato, ne avrebbero sentito parlare. Come un dipendente ha offerto: "Tutti ne verrebbero a conoscenza - John è un venditore".
- Dopo aver intervistato la squadra, ho passato del tempo osservando John in azione per una settimana. Non c'è dubbio che fosse (ed è) un professionista intelligente, spinto a produrre grandi risultati per la sua azienda. Inoltre, ho percepito che era sinceramente piaciuto e apprezzato i membri del suo team, tuttavia, quelle emozioni positive si sono perse in alcune vere e proprie lamentele abitudini di feedback .
- John è stato veloce nel criticare, ma ha offerto pochi suggerimenti su come migliorare. La maggior parte delle sue interazioni erano monologhi, non discussioni, e John non ha quasi mai offerto alcun feedback positivo. I suoi impiegati spesso lavoravano per evitarlo, soprattutto se c'era un problema perché non volevano invitare una delle sue tirate emotive.
Il riconoscimento è il primo passo verso il recupero
John è stato inizialmente sorpreso dal feedback sul suo feedback e alla fine ha offerto una difesa debole: "Ammetto di essere una persona emotiva. Sono cresciuto in una casa in cui urlare era il modo in cui abbiamo comunicato, ei miei genitori non tolleravano prestazioni scadenti a scuola nello sport o nella vita. Se abbiamo vomitato, ne abbiamo sentito parlare. "
Una volta che John capì quanto fosse importante il suo approccio comunicativo con i membri del suo team, si pentì sinceramente delle sue cattive abitudini. In quello che è stato un testamento per il suo personaggio, ha accettato di cercare un addestramento di feedback e di coinvolgere la sua squadra nel monitorare i suoi progressi e tenerlo responsabile per migliorare la sua chiarezza, l'empatia e l'efficacia generale. Ha dato il via al processo chiamando una riunione di gruppo e spiegando ciò che aveva imparato e impegnandosi a migliorare. Ha poi incontrato ciascuno dei membri del suo team e si è scusato personalmente.
Mentre John è ancora spinto a produrre risultati e opera a una velocità: veloce, i suoi membri del team e il capo riconoscono che le sue capacità comunicative sono migliorate enormemente. "Il morale è scaduto, il giro d'affari è in calo e John ha messo tanto impegno nel migliorare il suo feedback e le comunicazioni quotidiane come nel produrre grandi risultati per la nostra azienda", ha offerto il suo capo, Rick, sei mesi dopo la consultazione.
Le lezioni apprese e applicate da John sono istruttive per ogni manager che cerca di migliorare la propria performance.
9 lezioni di feedback da John che ogni manager dovrebbe adottare
1, ascolta più di quanto parli ogni giorno
2. Se devi parlare, fai domande.
3. Tenere un diario o un registro del numero di volte al giorno in cui si danno gli ordini rispetto a porre domande. Sforzati di inclinare il rapporto a favore delle domande.
4. Non urlare mai, non importa quanto sia irritante la situazione per te o per l'azienda.
5. Quando i problemi si verificano - e lo fanno tutti i giorni - chiedi il contributo e chiedi all'individuo come intende risolvere il problema rispetto all'emissione semplicemente di ordini.
6. Quando hai osservato un comportamento che merita un feedback costruttivo, concentrati sul collegamento del comportamento al business invece di renderlo personale.
7. Sempre, sempre, coinvolgere sempre il destinatario del feedback in un dialogo per assicurare la chiarezza della situazione e lo sviluppo reciproco della soluzione.
8. Consegnare un feedback positivo più spesso del feedback costruttivo.
9. Chiedi un feedback sul tuo feedback. Prova queste domande come starters:
- Ti senti rispettato durante le nostre conversazioni e discussioni di feedback?
- Pensi di apprezzare le tue idee e i tuoi input quando lavoriamo attraverso problemi e soluzioni?
- Il feedback che ti fornisco è tempestivo e perseguibile?
- Il mio feedback costruttivo supporta il tuo apprendimento e la tua crescita?
- Parliamo di come le prestazioni dovrebbero apparire in futuro?
- Seguo le nostre discussioni sul feedback?
- Ti do regolarmente feedback positivi sui tuoi risultati?
- Come posso migliorare il mio feedback?
The Bottom-Line for Now
Purtroppo, non tutti i manager sono motivati come John a migliorare. L'inversione di tendenza di John è stata una testimonianza del suo impegno per la sua vita professionale e del suo sincero rispetto per i suoi dipendenti. Con uno sforzo considerevole, è passato dall'essere un manager mercuriale e irascibile, il cui stile comunicativo era più distruttivo che produttivo, a servire come un manager efficace che sosteneva la crescita dei membri del suo team.
È giunto il momento di rivolgere alcune delle importanti domande sopra e valutare se sei crudele o gentile nelle comunicazioni di gestione?