7 buoni motivi per cui le risorse umane dovrebbero tenere le interviste in seconda e anche terza
Al primo colloquio di lavoro tu o i membri del tuo team, a seconda delle pratiche di assunzione della tua organizzazione, incontra i candidati e valuta le qualifiche di base e l'adeguatezza culturale.
Ma devi pensare di assumere un dipendente più come un'amicizia o un matrimonio.
L'occupazione può durare per anni. Firmi persone indefinitamente dopo una sola riunione? Scommetto di no. Hanno bisogno di crescere su di te, e la tua fiducia nel fare un'offerta di lavoro deve aumentare e acquisire certezza.
I datori di lavoro programmano una seconda intervista per aumentare le loro conoscenze sul candidato e per farti sentire a tuo agio che tu e gli altri dipendenti della compagnia lavoriate con successo con l'individuo.
Per il candidato di passare a una seconda intervista, lui o lei era tra i tuoi intervistati più qualificati e amati. Prima dell'intervista iniziale, hai già investito del tempo nella revisione delle domande e delle lettere di accompagnamento, facendo interviste telefoniche per restringere il campo e, di conseguenza, hai selezionato i potenziali dipendenti per partecipare alle interviste in loco.
I tuoi migliori clienti ricevono una seconda intervista
I candidati selezionati per una seconda intervista sono le migliori prospettive.
Sono una piccola percentuale delle persone che hai inizialmente intervistato. Ecco perché una seconda intervista è una buona idea.
- Se sei il responsabile delle assunzioni , hai delle impressioni positive iniziali dalla prima intervista sulle abilità del candidato e sul potenziale culturale. Devi confermare le tue prime impressioni per sentirti a tuo agio nel fare un'offerta di lavoro.
- Dovrai aggiungere al gruppo di dipendenti che hanno inizialmente intervistato il candidato. Mentre in una prima intervista, il candidato potrebbe aver incontrato lo staff delle risorse umane, il responsabile delle assunzioni e un paio di altri, in una seconda intervista, vorrai aggiungere altri colleghi. Gli intervistatori dovrebbero includere di nuovo il responsabile delle assunzioni e lo staff delle risorse umane, oltre al dirigente responsabile del dipartimento.
Stai permettendo a molti dipendenti di avere input per controllare le qualifiche e l'interazione del potenziale dipendente. È buono perché più dipendenti possiedono e condividono la responsabilità per il noleggio, meglio è. Saranno investiti nel successo del nuovo dipendente. - Una seconda intervista tende a durare da mezza a un giorno intero. Di conseguenza, la tua squadra può valutare se l'individuo rimane la persona che pensavano di incontrare al primo colloquio. Le persone sono competenti a proiettare un'immagine di chi sono per un paio d'ore, ma la maggior parte delle persone non può simulare un'immagine per un giorno intero. In questo arco di tempo, il tuo team porterà anche il richiedente fuori per un pasto, e questo ti dà un altro livello di conoscenza delle buone maniere, della competenza sociale e delle abilità di interazione interpersonale del candidato.
- Hai aspettative diverse dei tuoi candidati in una seconda intervista e vuoi vedere se il tuo candidato si alza per soddisfarli. Con la seconda intervista, il candidato ha avuto l'opportunità di ricercare te, i tuoi dipendenti, la compagnia e altro ancora. Lui o lei ha parlato per diverse ore sul lavoro e le sue sfide con i dipendenti attuali. Supponendo che tu gli abbia dato un ordine del giorno - che raccomando - ha anche ricercato i dipendenti con i quali intervisterà.
Durante una seconda intervista, dovrebbe essere in grado di dirvi le sue idee per la posizione e cosa può contribuire se selezionato per il lavoro. Dovrebbe essere in grado di tracciare una linea tra le sue capacità ed esperienze e le esigenze della posizione.
È il motivo per cui le domande che chiedi in una seconda intervista sono diverse dalle prime domande dell'intervista, più specifiche e degne di nota dagli arricchenti dettagli che incoraggiano. Dai al candidato l'opportunità di far luce sulle abilità e le conoscenze che ha da offrire al tuo dipartimento.
- Preparati a rispondere anche alle domande del candidato. È la sua opportunità di scoprire la tua azienda e se sarà adatta. La seconda intervista porta spesso domande dettagliate mentre il candidato lavora con te per vedere se questo matrimonio funzionerà.
I candidati fanno domande che vanno dal motivo per cui l'attuale dipendente ha lasciato a quali saranno le vostre aspettative su di loro nel lavoro. Chiedono opportunità di sviluppo professionale e ulteriore crescita professionale. È necessario preparare risposte dettagliate in modo che entrambe le parti stiano facendo la propria parte nel determinare se la partita è adatta. - Se chiedi ai candidati di completare un test o un incarico relativo al lavoro prima del colloquio, questo è il momento in cui senti e vedi i risultati degli sforzi del candidato. Aumentando la popolarità, un test o un incarico relativo al lavoro fornisce informazioni su come l'approccio del candidato funziona.
Puoi valutare la creatività, il follow-through, la completezza, l'esperienza e una varietà di altre caratteristiche personali e professionali. In alcune impostazioni, la seconda intervista può coinvolgere il
test effettivo. Ad esempio, a un dipendente della tecnologia viene chiesto di risolvere un problema su una lavagna o un candidato del supporto clienti è invitato a rispondere a diverse e-mail dei clienti.
- Sempre più spesso, nella competizione per i dipendenti con scarse abilità, la seconda intervista è un'opportunità per commercializzare la propria organizzazione al candidato. Usa la seconda intervista per dimostrare come è la vita lavorare per la tua azienda. Lascia che i tuoi attuali dipendenti condividano storie sull'azienda. Le storie illuminano la tua cultura e forniscono un senso dell'ambiente di lavoro e delle sue sfide e aspettative.
Offri informazioni su vantaggi e benefici, in particolare benefici che potrebbero non essere stati pubblicati nel tuo annuncio di lavoro. Allo stesso tempo, devi bilanciare l' adattamento culturale del tuo potenziale cliente con la tua difficile vendita .
Sei convinto della necessità di tenere una seconda intervista con i tuoi potenziali dipendenti? Lo spero. Una seconda intervista fornisce al vostro personale addetto all'assunzione informazioni necessarie, una possibilità di interagire in modo interpersonale con i vostri candidati di lavoro e una sensazione molto migliore per stabilire se la relazione abbia il potenziale per funzionare. Prendi decisioni di assunzione migliori quando hai tutte queste informazioni aggiuntive.
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