Cos'è un processo PDP?
Il processo consente a ogni persona dello staff di comprendere il loro vero valore aggiunto all'organizzazione.
Lo fanno quando capiscono in che modo il loro lavoro e i risultati richiesti dal loro contributo "si adattano" all'interno degli obiettivi generali del reparto o dell'unità di lavoro.
Obiettivi di sviluppo personale
Nel processo, i membri dello staff stabiliscono anche obiettivi personali di sviluppo che aumenteranno la loro capacità di contribuire al successo della vostra organizzazione. Il raggiungimento di questi obiettivi fornisce anche una base per il loro successo di carriera, sia nella vostra organizzazione che altrove, quindi dovrebbero essere motivati ed entusiasti nel raggiungimento di questi obiettivi .
Il tuo sistema di gestione delle prestazioni, con il processo PDP per l'impostazione degli obiettivi e la comunicazione, assicurerà che stai sviluppando una forza lavoro superiore . Come un amministratore delegato osserva quotidianamente, "l'unico fattore che limita la nostra crescita è la nostra capacità di assumere una forza lavoro superiore". Perché non far crescere quel talento anche all'interno della tua organizzazione?
Gli incontri PDP sono tenuti almeno trimestralmente per esaminare i progressi della persona dello staff sugli obiettivi e gli obiettivi generali.
I progressi della persona dello staff sui piani di azione risultanti dagli obiettivi PDP vengono esaminati durante la riunione settimanale individuale. Questo incontro settimanale ti consente di offrire assistenza e identificare qualsiasi aiuto o strumento che la persona dello staff abbia bisogno per avere successo.
Rendere la riunione di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni riuscita
- Pianificare la riunione Pianificazione dello sviluppo delle prestazioni e definire il pre-lavoro con il membro dello staff.
- Il membro dello staff rivede le prestazioni personali per il trimestre, scrive idee di obiettivi di sviluppo aziendali e personali sul modulo PDP e raccoglie la documentazione necessaria, inclusi i risultati di feedback a 360 gradi , quando disponibili.
- Il supervisore si prepara per l'incontro PDP definendo chiaramente i risultati più importanti necessari dal lavoro della persona dello staff nel quadro del piano strategico dell'organizzazione.
- Il supervisore scrive idee di obiettivi di sviluppo aziendali e personali sul modulo PDP in preparazione alla discussione.
- Il supervisore raccoglie dati tra cui record di lavoro e relazioni e contributi da altri che hanno familiarità con il lavoro della persona dello staff.
- Sia il supervisore che il dipendente esaminano il modo in cui il dipendente si sta comportando rispetto a tutti i criteri e riflettono sulle aree di potenziale sviluppo.
- Il supervisore sviluppa un piano per la riunione PDP che include risposte a tutte le domande sul processo di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni con esempi, documentazione e così via.
- Riconoscere che questo processo si svolge trimestralmente e che la maggior parte del tempo e del lavoro sono investiti nel primo incontro PDP. Il resto degli obiettivi trimestrali del PDP, forse per anni, aggiorna gli obiettivi iniziali.
Quindi, mentre apparentemente richiede molto tempo al front-end, il processo PDP, con un fondamento formale ed efficace di solidi obiettivi personali e di business, richiede meno tempo con il passare dei trimestri.
Il PDP continua a creare successo e valore per l'azienda e il personale nel corso della sua vita. Con gli aggiornamenti trimestrali, il processo PDP contribuisce al futuro.
Durante la riunione di Performance Development Planning (PDP)
- Stabilire un ambiente confortevole e privato e chattare alcuni minuti per stabilire un rapporto con la persona dello staff.
- Discutere e concordare l'obiettivo dell'incontro: creare un piano di sviluppo delle prestazioni.
- Il membro dello staff ha l'opportunità di discutere i risultati raggiunti e i progressi compiuti nel corso del trimestre.
- Il membro dello staff identifica i modi in cui vorrebbe sviluppare ulteriormente le sue prestazioni professionali, compresa la formazione, i compiti, le nuove sfide e così via.
- Il supervisore discute le prestazioni del dipendente per il trimestre e suggerisce modi in cui il membro dello staff potrebbe sviluppare ulteriormente la sua prestazione.
- Il supervisore fornisce input alle aree selezionate del personale per lo sviluppo e il miglioramento personale e professionale.
- Discutere le aree di accordo e disaccordo e raggiungere il consenso.
- Esaminare le responsabilità lavorative per il prossimo trimestre e, in generale.
- Concordare gli standard per le prestazioni per le responsabilità chiave del lavoro per il trimestre.
- Discutere in che modo gli obiettivi supportano la realizzazione del piano aziendale dell'organizzazione e gli obiettivi del dipartimento.
- Stabilisci obiettivi per il trimestre.
- Accetta una misura per ogni obiettivo.
- Supponendo che le prestazioni siano soddisfacenti per il trimestre, concorda un piano di sviluppo personale e professionale con la persona dello staff, che lo aiuta a crescere professionalmente in modi importanti per lui e per la tua organizzazione.
- Se le prestazioni non sono soddisfacenti, sviluppare un piano di miglioramento delle prestazioni scritto (PIP) e pianificare riunioni di feedback più frequenti. Ricorda al dipendente le conseguenze connesse con una prestazione scadente continua.
- Il supervisore e il dipendente discutono i feedback dei dipendenti e i suggerimenti costruttivi per il supervisore e il dipartimento.
- Discutere qualsiasi altra cosa il supervisore o il dipendente vorrebbero discutere, si spera, mantenendo l'ambiente positivo e costruttivo stabilito finora, durante l'incontro.
- Firmare reciprocamente il documento di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni per indicare che la discussione ha avuto luogo.
- Termina l'incontro in modo positivo e di supporto. Il supervisore esprime fiducia che il dipendente può realizzare il piano e che il supervisore è disponibile per il supporto e l'assistenza.
- Impostare un calendario per una riunione formale di follow-up, generalmente trimestrale. Ti consiglio di impostare la data effettiva per il follow-up.
Dopo la riunione di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni
- Se fosse necessario un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP), eseguire il follow-up negli orari designati.
- Follow-up con feedback delle prestazioni e discussioni regolarmente nel corso del trimestre. (Un dipendente non dovrebbe mai essere sorpreso del contenuto del feedback durante la riunione sullo sviluppo delle prestazioni trimestrali.)
- Il supervisore deve mantenere gli impegni relativi al piano di sviluppo personale e professionale concordato, compreso il tempo necessario lontano dal lavoro, il pagamento per i corsi, gli incarichi concordati e così via.
- Il supervisore deve agire in base al feedback dei membri del dipartimento e lasciare che i membri dello staff sappiano cosa è cambiato, in base al loro feedback.
- Trasmettere la documentazione appropriata all'ufficio delle risorse umane e conservare una copia del piano per un facile accesso e rinvio.
Quando la tua organizzazione sviluppa la disciplina e l'impegno necessari per svolgere una regolare pianificazione dello sviluppo delle prestazioni, la tua organizzazione vincerà. Questo metodo sistematico per obiettivi a cascata e impegno in tutta la tua organizzazione garantirà il tuo successo.
Riesci a pensare a un modo migliore per comunicare e misurare i tuoi obiettivi strategici chiave per garantire il progresso e il successo?