Aiuta i tuoi dipendenti ad assumere la proprietà del cambiamento

Pochi manager rifiuterebbero l'idea che la necessità di adattarsi alle mutevoli condizioni del mercato sia essenziale per la sopravvivenza e il successo. Perché allora così tante aziende lottano con il processo di adattamento?

Decodifica il mistero del fallimento della tua azienda

Mentre i misteri vanno, questo non è troppo difficile da risolvere, almeno sulla carta. Quasi tutto ciò che riguarda il modo in cui gestiamo le nostre attività si concentra sull'ottimizzazione dell'efficienza, semplificando i processi, riducendo al minimo i costi e facendo di più ciò che funziona a un costo in declino al fine di massimizzare i profitti.

Colleghiamo il nostro pensiero organizzativo e le nostre pratiche manageriali e di leadership per commercializzare, vendere e supportare più di ciò che facciamo o facciamo. I nostri investimenti e i nostri miglioramenti sono di natura lineare e supportano il tema di fare di più ciò che funziona a costi progressivamente più bassi.

Una rapida rassegna dei gasdotti della maggior parte delle aziende e dei progetti di sviluppo illustra questo principio al lavoro. La maggioranza assoluta dei progetti approvati è focalizzata sull'estensione delle offerte esistenti aggiungendo nuove funzionalità o dimensioni o fattore di forma leggermente ottimizzati. Invece di guardare a investimenti discontinui in mercati nuovi o emergenti per alimentare la crescita futura, piazziamo tutte le nostre scommesse nel qui e ora.

Pensa al mercato degli smartphone sempre più maturo, in cui le introduzioni di nuovi prodotti si incontrano sempre di più con sbadigli e fornitori che lottano per ricavare guadagni dalle vendite di questi aggiornamenti, una ben lontana dall'affermazione che hanno sperimentato con versioni precedenti delle loro offerte.

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Mentre siamo impegnati a rincorrere l'efficienza per ridurre i costi e modificare le nostre offerte popolari alla ricerca di guadagni incrementali nelle vendite, l'incapacità di adattarsi ha radici ancor più profonde nelle nostre culture organizzative e in noi stessi.

1. Le nostre culture organizzative si sviluppano nel tempo per riflettere i valori, le personalità e le priorità delle persone coinvolte nella costruzione, crescita e sostegno dell'azienda.

1. Una startup è spesso un riflesso diretto di ciò che è importante per il team di fondazione. Questa visione delle priorità dell'impresa si sofferma molto tempo dopo la fase di avvio, distorcendo il pensiero su nuovi modi e diversi mercati e approcci. Le pratiche e le idee obsolete e lunghe sono codificate come "la via della nostra azienda" che richiede che sia seguita come una ricetta.
2. Le pressioni di fare le cose seguendo la ricetta dell'azienda e la resistenza umana a cambiare naturalmente sopprimono l'impulso di cercare o fare cose potenzialmente in conflitto con queste visioni idealizzate dell'organizzazione. Investire in attività diverse o diverse è contrario a ciò che le persone dell'azienda esprimono con orgoglio nel loro lavoro quotidiano.
3. Un forte impegno a servire i clienti con il know-how e le offerte che l'azienda è esperta nel fornire conduce un flusso infinito di miglioramenti lineari ai processi e alle offerte.
4. Emerge una logica dominante che trova manager e leader che incorniciano questioni e opportunità in base alle loro esperienze collettive nel tempo. In una cultura forte con dipendenti di lunga data, tutta l'inquadratura avviene attraverso le lenti del passato dell'azienda.
5. Come esseri umani, siamo obbligati a considerare il cambiamento come sfavorevole, in particolare quando lo status quo è comodo e discutibilmente riuscito. Non cerchiamo volontariamente l'opportunità di interrompere i processi e gli approcci che stanno funzionando, ma che fondamentalmente è ciò che dobbiamo fare. Finiamo per combattere la natura umana e la natura vince ogni volta.

1. Gli sforzi per perseguire cambiamenti discontinui sono bloccati o congelati, sia passivamente che attivamente. La strategia diventa un esercizio per giustificare più o meno gli stessi e nuovi sforzi di investimento in nuove arene o con nuove tecnologie per diversi clienti sono affamati di risorse.

L'attività dell'azienda passa da un circolo virtuoso attingendo ai successi del passato e da ciò che funziona a un circolo vizioso di attività ripetitive che non funzionano più in un mondo in cui tutto è cambiato. Kodak, l'ex gigante del cinema in realtà ha inventato la fotocamera digitale, ma alla fine ha perso perché la sua cultura e il vecchio modo di pensare non sono riusciti a riconoscere le nuove regole del digitale.

8 idee per aiutare i dipendenti dell'azienda a cambiare servizio:

Come sottolineato sopra, le forze organizzative, culturali e personali che resistono al cambiamento sono forti.

Superare la forza gravitazionale del presente è una sfida di leadership significativa .

Ecco 8 idee per aiutare manager e senior leader a superare questa resistenza:

1. Ottenere supporto per la necessità di cambiare è un'attività di leadership a contatto completo. Riconoscere che promuovere e ottenere sostegno per la ricerca attiva di "nuovi" è un compito profondamente difficile che non può essere raggiunto offrendo un servizio "labbra" all'argomento. Questo lavoro diventa una delle funzioni principali dei dirigenti e dei dirigenti di un'azienda . Deve trascendere solo la persuasione morale e il dialogo verbale ed estendersi a strategie chiave e obiettivi misurabili. I leader devono articolare il bisogno e insegnare, modellare e rafforzare i comportamenti necessari.
2. Evita il classico errore di insultare o banalizzare il passato. Spesso le parole in giro cambiano e si sentono come uno schiaffo in faccia alla storia dell'azienda, alienando coloro che hanno partecipato alla creazione dei successi del passato. Invece, la storia dovrebbe essere celebrata, in particolare come prova che l'azienda è stata in grado di superare gli ostacoli e risolvere i problemi. Riconoscere lo spirito e la creatività che hanno portato ai successi del passato è essenziale per costruire il futuro. Lodate il passato ma educate sulla necessità di utilizzare gli strumenti del cambiamento per costruire su quelle vittorie.
3. Rendere l'esplorazione e l'identificazione di nuove opportunità una priorità visibile. I dirigenti di un'azienda hanno il compito di portare la ricerca di nuovi e diversi alla vita non solo attraverso il costante rafforzamento verbale, ma attraverso azioni e ricompense. Dal finanziamento di nuove idee per l'esplorazione a celebrare le lezioni apprese con esperimenti falliti e celebrare nuove vittorie in grande stile, è essenziale un costante e costante rafforzamento della necessità di cambiare.
4. Costruisci una macchina del tempo. Mentre è improbabile che tu possa riscrivere le regole della fisica così come le conosciamo, è imperativo che la tua gente e i tuoi investimenti tengano conto di più orizzonti temporali. Utilizzare il modello Orizzonti in cui i piani e le attività sono suddivisi in intervalli di tempo che fanno riferimento all'anno successivo, da uno a tre anni e oltre tre anni (orizzonti 1,2 e 3 rispettivamente). Riconoscere che gli investimenti saranno ponderati sull'orizzonte 1, ma che è necessario disporre di una percentuale significativa di sforzi che guardano a nuove attività in entrambi gli orizzonti 2 e 3.
5. Fai la scansione esterna dell'azienda di ogni dipendente. Nelle aziende che lottano per adattarsi, osservo spesso che il lavoro di scansione esterna e lo sviluppo di nuove idee sono limitati a poche posizioni con il termine "strategico" nei loro titoli. Questo approccio più vecchio e restrittivo non caccia più in un mondo in cui tutti hanno accesso a vasti volumi di dati in tempo reale. Invece di sopprimere idee e input, trovare modi per coinvolgere e coinvolgere tutti nella ricerca di nuove idee e opportunità. Attingi agli strumenti dei social media interni e impara e applica il concetto di crowdsourcing allo sviluppo di idee.
6. Conoscere i collegamenti nella catena del successo. Le chiavi del successo con questo lavoro di input da parte dei dipendenti includono la cura e la visibilità delle molte idee che vengono generate e che facilitano un processo di "idee per le azioni". Le azioni richiedono investimenti e pazienza e la maggior parte delle aziende è troppo veloce per allocare gli investimenti lontano dalle iniziative dell'orizzonte 2 e 3 per perseguire le sfide a breve termine. Senza supporto per questi processi, le iniziative moriranno a causa della perdita di interesse. E ricorda che senza una solida pipeline di orizzonti 2 e 3, il successo futuro è a rischio.
7. Sfrutta nuove idee e approcci come opportunità di crescita per i dipendenti. Mentre spesso abbiamo bisogno di assumere nuove competenze per avere successo con diverse tecnologie o approcci aziendali, assicurarci di trovare opportunità per dipendenti legacy disposti e capaci di essere coinvolti come parte della propria crescita e sviluppo . Non tutti sono o dovrebbero essere eleggibili, ma molte persone curiose e capaci apprezzeranno l'opportunità di reinventarsi come parte del processo di reinventare l'azienda.
8. Usa i successi per alimentare i fuochi del cambiamento. Dal celebrare piccole e grandi vittorie alla creazione di convenzioni per catturare e insegnare le lezioni apprese nella ricerca del cambiamento, questo lavoro deve diventare parte della routine operativa dell'azienda. Non preoccuparti solo dei risultati a breve termine con le attività di orizzonte 1. Creare visibilità per Orizzonte 2 e 3 funziona tramite scorecard accuratamente personalizzati che riflettono le giuste misure per iniziative future.

La linea di fondo:

Ignorare la necessità di cambiare o semplicemente riconoscere la sfida senza sostenerlo attivamente porta alla scomparsa di un'azienda nel tempo. Tutti noi dobbiamo diventare viaggiatori del tempo, lavorare qui e ora mentre aiutiamo a sostenere la creazione del futuro. È tempo di insegnare ai nostri dipendenti che temendo il cambiamento è irrazionale quando ciò che dovremmo veramente temere è evitare la necessità di cambiare.