Il nine-box è uno degli strumenti più utilizzati nella pianificazione delle successioni e nello sviluppo della leadership. Può essere uno strumento prezioso per chiunque lavori nella gestione dei talenti o per qualsiasi manager come un modo per valutare e differenziare una squadra o un'organizzazione.
Di solito viene utilizzato per valutare gli individui su due dimensioni: le loro prestazioni passate e il loro potenziale futuro.
L'asse X (linea orizzontale) di tre riquadri valuta le prestazioni e l'asse Y di tre riquadri (linea verticale) valuta il potenziale di leadership. Una combinazione di assi Y e X costituisce il riquadro all'interno della griglia in cui viene inserito ciascun dipendente.
1A = High Performance / High Potential, 3C = Performance bassa / Potenziale basso, 2B = performance media / potenziale medio, ecc.
Immagina il vecchio show di Hollywood Squares o l'introduzione al Brady Bunch, con ogni personaggio seduto in una delle nove scatole.
Mentre un leader individuale può utilizzare il nove-box per valutare i propri dipendenti, ha un valore reale quando un team di leadership lo usa come parte di una "recensione del talento" per avere una discussione sull'intero talento collettivo dell'organizzazione.
Quali sono i vantaggi? Perché è così popolare?
È semplice ed efficace (il 95% delle volte).
La bellezza dello strumento è nella sua semplicità e facilità d'uso. Con una piccola spiegazione e facilitazione iniziale, i manager di solito riescono a capire rapidamente.
Aiuta a superare molte delle insidie comuni quando si tratta di valutazione del talento, tra cui:
-Spossa eccessiva sulle prestazioni attuali
-Overreliance su un singolo parere
-Una mancanza di criteri di valutazione, o criteri incoerenti
I team di leadership (spesso ingegneri o scienziati) tentano spesso di complicarlo, aggiungendo più caselle, definizioni per ogni casella e tutti i tipi di campane e fischietti.
Difficilmente migliora il processo e spesso aggiunge più complessità che valore.
Quando dico che funziona il 95 percento delle volte, dipende dalla mia esperienza personale e dal benchmarking tra pari. Ho avuto solo una squadra senior dove è appena esplosa, ed è perché c'era una tale mancanza di fiducia e disfunzione della squadra.
È gratuito e non proprietario.
A parte il tempo delle persone, o un facilitatore pagato, non vi è alcun costo per l'utilizzo del nove-box. Esistono altri modi per valutare il potenziale: gli strumenti formali e i centri di valutazione sono ottimi, ma sono anche costosi. Mentre molti criticano la mancanza di obiettività nell'usare un nove-box per valutare le prestazioni e il potenziale, la maggior parte delle organizzazioni non può permettersi di inviare ogni manager attraverso un centro di valutazione da $ 10.000.
Serve da catalizzatore per un dialogo robusto.
Non si tratta di compilare la griglia: è tutto sulla discussione. Questo è un punto critico che i team di principianti spesso perdono di vista. I manager, in generale, non sono molto abili quando si tratta di valutare i talenti, e sono molto riluttanti a discutere dei dipendenti di altri manager, o ad ascoltare i propri commenti. Questo strumento aiuta i manager a fare quelle conversazioni in modo professionale e produttivo.
Fornisce una struttura e una struttura.
Mentre "candido e robusto" è una buona cosa, senza un quadro, queste conversazioni possono diventare disordinate e sviate. Con facilitazioni qualificate, il riquadro nove fornisce una struttura e una tabella di marcia per discutere le prestazioni, il potenziale, i bisogni di sviluppo e i piani di sviluppo di ogni individuo.
Aiuta a calibrare criteri e aspettative.
È consigliabile che i team partecipino alla revisione dei talenti con una definizione predeterminata, chiara e coerente di prestazioni e potenziale. A volte queste definizioni non esistono. Anche se lo fanno, spesso sono solo parole su carta non radicate nella realtà. Utilizzando questo strumento, i team hanno la possibilità di discutere quali prestazioni e potenzialità significano realmente . Se è vero, per molti manager presenti nella stanza, è la prima volta che ascoltano le aspettative dei loro padroni, quindi li vedrai scriverti con discrezione annotando e valutando se stessi.
È più preciso dell'opinione di una persona.
L'accuratezza della valutazione delle prestazioni e il potenziale migliora con più punti di dati. I manager spesso hanno punti ciechi con i propri dipendenti e non sono consapevoli di come vengono percepiti dagli altri. Queste discussioni possono aiutare a far luce su superstar e artisti poveri.
Facilita la proprietà condivisa e il lavoro di squadra.
È una regola fondamentale per qualsiasi incontro e discussione sulla gestione dei talenti: "Tutti noi, come squadra, siamo collettivamente responsabili della costruzione di un'organizzazione più forte. Dobbiamo essere sinceri, ascoltarci e aiutarci a sviluppare i reciproci dipendenti. "
In un'organizzazione funzionale o segmentata, lo sviluppo del talento è spesso una delle poche cose su cui un team di gestione può effettivamente lavorare insieme.
È uno strumento diagnostico per lo sviluppo.
Una riunione di revisione dei talenti svela punti di forza e punti di debolezza sia individuali che organizzativi. Il nine-box funge da valutazione delle esigenze per le azioni di sviluppo che devono essere intraprese. Molte organizzazioni ora utilizzano revisioni di talenti in nove riquadri per discutere e concordare piani di sviluppo individuali (IDP) per ciascun dipendente.
Il nine-box può essere uno strumento molto efficace per facilitare una discussione su prestazioni e potenziale. Anche se non è perfetto e ha le sue insidie intrinseche, i suoi vantaggi superano di gran lunga i suoi svantaggi.
Per istruzioni specifiche su come usare la nine-box in una recensione di talenti, vedere Come utilizzare la matrice delle prestazioni e della potenziale scatola a nove caselle per la pianificazione e lo sviluppo della successione.