I dipendenti pigri creano un effetto domino
L'impatto più significativo di un "fannullone" non è necessariamente sentito nell'organizzazione in generale, ma sui collaboratori dei dipendenti che devono lavorare di più per coprire il "fannullone". Quando un manager non è a conoscenza della situazione, o sceglie di non affrontarlo, il morale soffre e, in definitiva, i buoni dipendenti abbassano i loro standard o smettono di fumare.
Definizione di un impiegato pigro
Che cosa è esattamente un impiegato "pigro"? Il termine pigro è certamente un termine soggettivo e soggettivo, quindi i manager devono stare attenti quando applicano etichette come "pigro", "scansafatiche" o " deadbeat " ai meno esperti. Devono prima determinare la causa delle scarse prestazioni e quindi adottare le misure appropriate per affrontarlo.
Quando si tratta di analizzare i programmi di rendimento dei dipendenti, si potrebbe voler passare al classico libro di Robert F. Mager. Analizzare i problemi di prestazione: o, davvero, dovresti voler - Come capire perché le persone non stanno facendo quello che dovrebbero essere, e Cosa fare a riguardo.
Aiuto per l'identificazione "Can not do" From "Will not Do"
Mager presenta un modello che aiuta un manager a determinare se un dipendente non può fare qualcosa (abilità), rispetto al dipendente che non vuole fare qualcosa (sarà). Ha sviluppato un diagramma di flusso con una serie di domande "si-no" che i manager possono utilizzare per determinare il problema.
Il modo più semplice per capire la differenza è porre la domanda: "Se metti una pistola alla testa del dipendente, potrebbero farlo?" Se la risposta è no, allora è un problema di abilità. La soluzione potrebbe essere una formazione aggiuntiva o pratica. Se la risposta è sì, allora è un problema di volontà o una mancanza di motivazione adeguata.
Il libro di Mager fornisce una serie di domande (con spiegazioni dettagliate in ogni capitolo) che un manager può chiedere per determinare perché un dipendente non è motivato a esibirsi al livello previsto. A seconda della risposta, il manager può quindi agire in modo appropriato, il che non significa sempre disciplinare o licenziare il dipendente.
Domande da porre ai dipendenti
1. La prestazione desiderata è punitiva o è gratificante? Il classico esempio di "premiare un cattivo comportamento" è quando un bambino si comporta male per attirare l'attenzione dei genitori. In un luogo di lavoro, un dipendente potrebbe essere ricompensato con una retribuzione per lavoro straordinario per non aver svolto il proprio lavoro. Puoi approfondire i dettagli con queste domande di sondaggio:
- Qual è la conseguenza dell'esecuzione come desiderato?
- È punitivo eseguire come previsto?
- I dipendenti percepiscono le prestazioni desiderate come orientate alle pene?
- Il mondo dei dipendenti diventerebbe un po 'più debole se le prestazioni desiderate fossero raggiunte?
- Qual è il risultato di farlo nel modo presente invece del mio modo?
- Che cosa guadagnano i dipendenti dalle prestazioni attuali in termini di ricompensa, prestigio, status, jollies?
- I dipendenti ricevono più attenzione per comportamento anomalo che per comportamento?
- Quale evento nel mondo supporta (premi) il modo attuale di fare le cose? Riconosco involontariamente comportamenti irrilevanti trascurando i comportamenti cruciali?
- I dipendenti sono fisicamente inadeguati o fanno meno perché è meno stancante?
2. L'esecuzione è davvero importante per loro?
- L'esecuzione come desiderato dalla gestione è importante per l'esecutore?
- C'è un risultato favorevole per l'esibizione?
- C'è un risultato indesiderato per non eseguire?
- C'è una fonte di soddisfazione per l'esibizione?
- I dipendenti possono essere orgogliosi di questa performance come individui o membri di un gruppo?
- C'è soddisfazione personale nel lavoro?
3. Ci sono ostacoli all'esecuzione?
- Cosa impedisce ai dipendenti di esibirsi?
- I dipendenti sanno cosa si aspetta?
- I dipendenti sanno quando fare ciò che ci si aspetta?
- Ci sono richieste contrastanti sul tempo dei dipendenti?
- I dipendenti non hanno l'autorità? il tempo? gli attrezzi?
- Esistono politiche restrittive o un "giusto modo di farlo" o un "modo in cui l'abbiamo sempre fatto" che dovrebbe essere cambiato?
- Posso ridurre la "concorrenza dal lavoro": telefonate, "incendi di spazzole", richieste di problemi meno importanti ma più immediati?
Alla fine della giornata, un manager può semplicemente dover allontanare il dipendente dal lavoro o intraprendere un'azione disciplinare progressiva. In tal modo, possono essere sicuri di aver dato al dipendente tutti i vantaggi del dubbio e stanno prendendo le misure giuste per correggere il problema giusto.