Perché i manager non agiscono con i performer scadenti? Prima di tutto, le persone, in generale, tendono ad evitare i conflitti. Il conflitto è complicato e difficile , ed è spesso più facile infilare la testa nella sabbia e sperare che vada via.
Anche quando i manager agiscono , spesso agiscono solo fino a un certo punto ma non sono disposti a licenziare un dipendente per miglioramenti insufficienti. A volte sono intimiditi dalla montagna del processo delle risorse umane, delle forme e della burocrazia con cui dovranno fare i conti. Potrebbero aver paura di essere denunciati, accusati di molestie o potrebbero pensare di essere compassionevoli.
La realtà è che lasciare che qualcuno che si comporta male stia lavorando è una delle cose più spassionate che un manager possa fare a un dipendente. Le probabilità sono che l'impiegato sappia che sta lottando e che lo sanno anche tutti gli altri. È imbarazzante e umiliante.
C'è un altro modo per affrontare un problema di prestazioni dei dipendenti senza dover passare attraverso un lungo, estenuato, processo disciplinare formale evitando lo stigma di essere stato licenziato da un lavoro.
"Coaching Someone Out of a Job"
Il coaching di qualcuno fuori dal lavoro sta aiutando il dipendente a capire che è nel suo migliore interesse lasciare volontariamente. Dà loro la possibilità di trovare un altro ruolo, internamente o esternamente, che sia più adatto alle loro capacità, dando loro l'opportunità di avere più successo.
Giusto per chiarire, non sto parlando di rendere le condizioni così miserabili che l'impiegato sceglie di partire da solo. Ti ricordi la classica scena di Office Space quando il povero Milton muove la sua scrivania e la spillatrice preferita è stata portata via? Tu non vuoi essere quel capo. Questa è l'opzione del vigliacco manager e una sciatta.
Allenare qualcuno fuori da un lavoro non è l'opzione migliore per ogni situazione. Non deve essere utilizzato per violazioni flagranti della politica aziendale (es. Furto, violenza, imbroglio, ecc.). Dovrebbe essere usato come alternativa al licenziamento per un dipendente che ha uno scarso rendimento o semplicemente non sembra impegnato nel lavoro. Potrebbe esserci stato un errore di assunzione, o i requisiti di lavoro potrebbero essere cambiati e superare le capacità del dipendente, o potresti aver ereditato il dipendente da un manager che ha scelto di seppellire la sua testa nella sabbia.
Come avvicinarsi alla conversazione
- Preparazione: i passaggi necessari per addestrare un dipendente fuori da un lavoro sono molto simili ai passaggi necessari per avere una discussione disciplinare. Hai ancora bisogno di raccogliere prove, documentare le scarse prestazioni ed essere pronto a dare molti esempi per un caso forte sul perché il dipendente non lo stia semplicemente tagliando.
- Parla con le risorse umane: non intendo assolutamente suggerire l'insegnamento di un processo lavorativo come un modo per evitare di lavorare con il tuo responsabile locale delle risorse umane (anche se molti manager lo fanno). Un buon manager delle risorse umane comprenderà e sosterrà ciò che vorresti fare. Non stai chiedendo il permesso - stai chiedendo una guida. Inoltre, se non riesci a convincere il dipendente a partire da solo, allora dovrai comunque iniziare il processo disciplinare formale, e in quel momento dovrai coinvolgere le risorse umane.
- Descrivi le aspettative e le prestazioni: inizia la discussione definendo le aspettative e gli standard prestazionali e spiegando in che modo il dipendente non rispetta tali aspettative. In molti casi, il dipendente lo sa già. Infatti, dopo aver descritto le aspettative, il manager potrebbe persino chiedere al dipendente di valutare la propria performance.
- Fornire opzioni: Supponendo che questa non sia la prima volta che si discute di prestazioni scadenti (se lo è, è troppo presto per avere questa discussione - si dovrebbe lavorare con il dipendente per identificare le cause delle scarse prestazioni e risolvere i problemi ). Offri tre opzioni al dipendente:
- Potrebbero dimettersi ora, o nel prossimo futuro (dopo aver avuto un paio di giorni per pensarci su)
- Potrebbero cercare un'altra posizione all'interno dell'azienda o esternamente. La quantità di tempo che si concede a un dipendente per farlo dipende da molti fattori, tra cui la durata del servizio, l'atteggiamento del dipendente e la forza della relazione. Qualunque cosa tu decida, è importante stabilire una scadenza. Qualcosa del tipo: " Hai quattro settimane per trovare un'altra posizione, sia internamente che esternamente, che è più adatta alle tue capacità. Tuttavia, se alla fine di quel periodo non riesci a trovare un'altra posizione, dovrò iniziare il processo disciplinare formale , che potrebbe portare alla risoluzione. Nel frattempo, mi aspetto che continui a fare ogni sforzo per migliorare le tue prestazioni. "
- Se scelgono di non rassegnare le dimissioni o cercare un'altra posizione, allora fai sapere loro che non hai altra scelta che iniziare immediatamente il processo disciplinare .
svantaggi
Lo svantaggio di utilizzare questo approccio è che potrebbe allungare il tempo necessario per rimuovere un dipendente con scarso rendimento. Il vantaggio è che consente al dipendente l'opportunità di lasciare con grazia le proprie condizioni ed evita il processo disordinato e brutto di dover passare attraverso un processo formale di risoluzione.
Chissà, un giorno il tuo dipendente potrebbe ringraziarti per esserti preoccupato di rimuoverli da una posizione in cui stavano lottando (e probabilmente miserabile), e permettendogli di passare a un ruolo più adatto alle sue abilità e interessi.