Perché i manager esitano a fornire feedback
Anche se la maggior parte delle persone dirà che vogliono un feedback, molti di noi non rispondono molto bene ad esso.
È solo la natura umana. Quello che vogliamo veramente è un feedback positivo. Ci piace ascoltare cose positive sulle nostre prestazioni e mentre sappiamo che l'altro tipo di feedback (costruttivo) è prezioso per il nostro sviluppo, non apprezziamo l'ascolto di ciò che a noi sembra una critica.
Quando sentiamo parlare di qualcosa che mette in discussione la nostra auto-percezione di chi siamo, interviene un meccanismo di base psicologico di "lotta o fuga". In molti casi, una volta che abbiamo la possibilità di elaborarlo, possiamo trarne beneficio nel lungo correre. Tuttavia, la nostra reazione immediata è spesso quella di mettere le mani sull'input.
I manager capiscono che siamo scomodi nel ricevere critiche e questo alimenta la propria esitazione nel consegnarlo. In molti casi, un manager è preoccupato di rischiare di danneggiare una relazione con un dipendente se offre critiche e ritarda o evita di darlo.
Un altro motivo per cui i dipendenti non ricevono abbastanza feedback è che la maggior parte dei manager non è stata addestrata a fornirla e non è molto brava a farlo.
La soluzione a tutto questo è l'allenamento seguito da una pratica costante. Il feedback non deve essere spaventoso, scomodo o difficile. Con la pratica e la pazienza, i manager possono migliorare il loro comfort e la fiducia con il feedback e i dipendenti apprezzeranno il supporto evolutivo migliorato.
Suggerimenti per fornire feedback efficaci:
- Inizia con l'esame delle tue intenzioni. Qual è lo scopo del feedback? È per punire il dipendente, toglierlo dal petto per farti sentire meglio, o è davvero aiutare il dipendente a migliorare perché ti importa di loro? Il feedback è personale e la tua intenzione influenzerà il modo in cui il tuo messaggio viene consegnato e ricevuto.
- Rendi il feedback positivo e critico un evento frequente. Invece di risparmiare feedback per un grande evento, come la revisione annuale delle prestazioni, costruisci il feedback come parte delle tue conversazioni quotidiane e delle riunioni regolari.
- Chiedi un feedback. Quando un manager chiede un feedback, aiuta a stabilire una base di rispetto reciproco e collaborazione. La modellazione dei ruoli che riceve feedback non difensivi aiuterà l'impiegato a imparare a fare lo stesso.
- Immediato e puntuale. Assicurati che il feedback sia il più vicino possibile al comportamento, altrimenti perderà il suo impatto.
- Chiedi il permesso. Prima di dare un feedback, chiedi: "Non importa se condivido con te qualche feedback che ritengo possa aiutarti ad essere più efficace?"
- Concentrati su un comportamento specifico, non sulla persona . In altre parole, fai il feedback sul cosa, e non sul "chi".
- Spiega l'impatto del comportamento - su di te e / o su altri. "Susan, quando hai interrotto Jamie durante l'incontro, ho notato che sembrava irritata e bloccata per il resto dell'incontro. Quando non senti una persona fuori e le interrompi, probabilmente si sentiranno mancate di rispetto e non vorranno più contribuire. Quando l'intero team non si sente sicuro di contribuire, le nostre prestazioni ne risentiranno. "
- Permetti al feedback di affondare. Lascia che la persona elabori il feedback. Ascolta empaticamente.
- Se la persona non conosce un comportamento più efficace, chiedi se vorrebbe un consiglio . Una volta che il comportamento è stato sottolineato, e capiscono l'impatto, spesso si tratta solo di fermare il comportamento. Oppure, è ovvio che devono fare diversamente. Se hanno davvero bisogno di aiuto nel proporre comportamenti alternativi, fornisci loro esempi specifici. Offrire un gioco di ruolo se ciò potesse essere d'aiuto. Il coaching, utilizzare domande efficaci è un modo ancora migliore di dare consigli.
- Non creare un sandwich di feedback. Alcuni dicono che il modo migliore per dare un feedback critico è quello di "sandwich" tra due pezzi di feedback positivo. Personalmente, penso che molte persone vedranno attraverso quella tecnica e la vedranno come manipolativa. Potrebbero anche solo ricordare il positivo e dimenticare tutto ciò che è critico. Ancora una volta, è la natura umana; tutti noi tendiamo a farlo
Non dimenticare i feedback positivi!
Il feedback positivo è importante quanto il tipo costruttivo. Dopotutto, lo scopo di ogni feedback è quello di rinforzare i grandi comportamenti che contribuiscono alle alte prestazioni o eliminare o migliorare comportamenti che riducono le prestazioni.
Se avete intenzione di dare un feedback positivo, con tutti i mezzi, farlo e farlo spesso. Utilizza la stessa tecnica: impatto tempestivo, sincero, specifico e positivo. Cerca di dare un feedback positivo da quattro a cinque volte più spesso rispetto a quello critico: non fare come un modo per applicare il guscio di zucchero al negativo.
La linea di fondo:
Ricorda, il feedback è un potente strumento di miglioramento delle prestazioni. Segui queste dieci linee guida e sarai più a tuo agio nel dare feedback, e i tuoi dipendenti saranno più ricettivi nel riceverli.
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Aggiornato da Art Petty