Ci sono alcune attività di gestione più scoraggianti rispetto alla navigazione nella situazione di dipendenti tossici . L'ho vissuto personalmente in diverse occasioni e ho le cicatrici di battaglia da mostrare per le mie esperienze. Ho anche discusso questo caso in dozzine di occasioni in ambito amministrativo e amministrativo, nonché nella corte dell'opinione pubblica. L'argomento è sempre polarizzante.
In ogni discussione di questa situazione, un campo suggerisce immediatamente di porre fine al brillante tossico impiegato. Fanno un caso forte. Una persona non può distruggere l'ambiente per il resto della gente. Dare all'individuo un ampio avvertimento, un giusto processo, persino un coaching, e alla fine della giornata, se non cambiano i loro modi, licenziarli.
L'altro campo offre una varietà di idee creative e mezze misure, tra cui l'isolamento del dipendente per ridurre al minimo la tossicità, la promozione dell'individuo a guidare la squadra e l'offerta di coaching di squadra per tutte le parti nel tentativo di farli giocare bene insieme.
La logica di questo campo è riassunta nel modo migliore: "Sarebbe orribile licenziare Steve Jobs" e, "Vuoi davvero vedere questo grande cervello nello stand del tuo concorrente in una fiera commerciale?"
È un dibattito divertente e vivace, finché non devi gestire effettivamente la situazione della tua squadra. Usa questa guida davvero conquistata e reale per aiutarti a navigare nella tua situazione di dipendenti tossici e brillanti.
9 suggerimenti per aiutarti a gestire il dilemma dei dipendenti tossico-brillante:
Evita di essere accecato dalla genialità di questo dipendente . È incredibilmente facile essere accecati da comportamenti o caratteristiche meno che desiderabili dalla materia grigia e dall'abilità tecnica dell'esperto della tua squadra. Riconoscete l'importanza delle loro conoscenze per il successo del vostro gruppo e respingete facilmente preoccupazioni e reclami su comportamenti tossici o distruttivi. Non appena inizi a razionalizzare o difendere i loro comportamenti a causa della loro brillantezza o presunto valore per l'azienda o la squadra, sei nei guai.
Accetta di non poter creare una cultura della responsabilità con due serie di regole. Stabilire e rafforzare la responsabilità per il comportamento e i risultati in qualsiasi team setting è essenziale per il successo come manager. Quando gli altri percepiscono ci sono due serie di regole: una per la maggior parte delle persone e una per il carattere brillante-tossico, hai effettivamente invitato la disfunzione a prendere la residenza permanente nella tua squadra. Un set di regole per favore.
Il tuo istinto è di camminare su gusci d'uovo intorno a questo individuo . Il tuo istinto è sbagliato. Anche se può essere scomodo aprire una discussione difficile sul comportamento inappropriato o distruttivo con il tuo dipendente genio residente, devi fornire un feedback comportamentale chiaro e costruttivo in modo tempestivo.
Qualunque cosa in meno sarà percepita come un'approvazione tacita di questi comportamenti da parte di tutte le parti.
Impara a riconoscere i segni di un problema latente . Quando i membri del tuo team scusano i comportamenti aberranti con affermazioni che sembrano "E 'solo Joe / Jane. Ci aspettiamo che da lei " sappiate che avete un problema. E mentre le persone potrebbero aspettarsi comportamenti simili a quelli di tipo jerk dal soggetto, ciò non significa che i comportamenti debbano essere permessi per persistere.
Misurare il livello di tossicità. La mia attenzione in questo post riguarda i tipi di comportamenti che infastidiscono gli altri, riducono la collaborazione e aggiungono stress alla cultura, e non a quelli che rientrano nelle categorie che richiedono un'escalation immediata e un'indagine formale. Nelle mie esperienze personali, l'impiegato brillante e tossico si è messo sulle dita dei piedi, ha trattato i critici brutalmente, ha violato la fiducia della squadra e dei singoli, ha scavalcato la catena di comando, ha alienato i membri della squadra e ha davvero infastidito tutti sulla loro strada.
Tuttavia, se i problemi coinvolgono molestie, minacce di violenza o altri, salta questo post e si intensificano direttamente alle autorità designate nella tua azienda.
Osservazione, feedback e coaching sono i tuoi principali strumenti di alimentazione. Spostati rapidamente per creare opportunità di osservare l'individuo in azione. Offrire feedback tempestivi positivi e critici e, soprattutto, lavorare con l'individuo per definire miglioramenti specifici del comportamento in tempo reale. Fornire un feedback positivo sui miglioramenti quando vengono guadagnati. Sfrutta il concetto di Feed-Forward di Coach Goldsmith per aiutare l'individuo a sviluppare una visione di come le situazioni vengano gestite in modo positivo in futuro.
Considera un coaching professionale. Questo è un punto controverso nei miei dibattiti dal vivo su questo argomento. Molti percepiscono che il coaching dovrebbe essere riservato ai buoni cittadini. In molti casi, questo cittadino brillante ma non proprio ideale merita ulteriori investimenti. Naturalmente, il coaching funziona solo se l'individuo abbraccia genuinamente l'opportunità e si impegna a riconoscere e cambiare i comportamenti. Non ho problemi a esplorare questa opzione presumendo di essere all'altezza delle condizioni negli altri suggerimenti delineati qui.
Non ignorare la politica della situazione. Ci saranno invariabilmente individui in altri ruoli di autorità che riconoscono entrambi le capacità del tuo dipendente e ritengono che tu, in quanto manager, possa essere il problema. La tua migliore alleata è il tuo capo. Tenerla informata; chiedi informazioni sulla gestione della situazione e assicurati che abbia l'opportunità di comprendere l'impatto della tossicità del dipendente sull'efficacia e sul morale dell'intera squadra.
Faccia realtà: se non ci sono progressi, metti i denti nel tuo programma. Se hai investito tempo, energia e capitale in un robusto programma di feedback e coaching inutilmente, dovresti lavorare con il tuo manager e specialista delle risorse umane per sviluppare e implementare un programma di escalation. Questo programma potrebbe benissimo includere la risoluzione per mancata conformità. Questo è un posto sfortunato per finire, e troppi manager si fermano a questo passo.
The Bottom-Line for Now
Non c'è un modo semplice per trattare con l'impiegato brillante e tossico. La tua credibilità come manager è in gioco, così come lo è la performance della tua squadra. L'approccio migliore è quello di giocare equamente, impegnarsi, seguire un processo deliberato, documentare i passaggi in conformità con le politiche della vostra azienda e risolvere il dilemma. E ricorda, tutti stanno guardando.