Le domande da porre
Vuoi porre il tipo di domande che, in ordine crescente di importanza, ti dicono 1) se la persona ha le capacità per svolgere il lavoro, 2) come funzionano sotto pressione, e 3) quanto bene si adatteranno alla squadra .
Possono fare il lavoro?
Queste sono forse le domande più facili. Hai visto il curriculum della persona in modo che tu sappia che afferma di avere le competenze necessarie. Poni qualche domanda per verificare cosa sostengono.
- "Vedo che hai gestito il libro paga per tre filiali, qual è stata la parte più difficile di integrarle tutte?"
- "Quando eri il responsabile marketing della compagnia ABC, quali sono stati i passi da fare quando hai pianificato il budget annuale di marketing?"
- "Vedo il tuo programma in (qualsiasi lingua). Come collegheresti una variabile di campo indicizzata da visualizzare al passaggio del mouse?"
Nota queste domande chiedi come o cosa. Non si può rispondere si o no. Ascolta la risposta per vedere quanto velocemente rispondono, quanto completa / corretta è la loro risposta e se effettivamente rispondono a ciò che hai chiesto o se ne vanno a qualcosa con cui sono più familiari.
Quanto bene funzionano sotto pressione?
Questa potrebbe essere l'area in cui la maggior parte dei manager ha difficoltà a fare domande valide, ma sono più importanti delle domande delle competenze di lavoro sopra riportate. Siamo riluttanti ad essere il "cattivo", a mettere qualcuno sotto pressione. Tuttavia, ci sono pochissimi lavori che non mettono il dipendente sotto stress di volta in volta.
Chiunque può fare bene nei momenti di calma. Vuoi persone che possano funzionare bene quando le cose diventano confuse o difficili. Per identificare quale candidato si esibirà meglio sotto pressione, poni domande difficili e stressanti .
- "Cosa ti fa pensare che tu stia meglio per questo lavoro di tutti gli altri candidati?"
- "Raccontami di una situazione stressante che si è verificata ripetutamente nel tuo ultimo lavoro e in che modo l'hai gestita."
- "Quale collaboratore del tuo ultimo lavoro ti sei comportato meno bene? Cosa hai fatto a riguardo?"
Ancora una volta, la cosa importante qui è quanto velocemente, direttamente e completamente rispondono alle tue domande. Se un candidato dice di non essere mai stato sotto stress, evita quella persona. O sta mentendo o non è in contatto con la realtà. Se un candidato dice di andare d'accordo con tutti i suoi collaboratori e non ha mai avuto un conflitto con nessuno , premere per ulteriori informazioni. Lei è o un santo o uno zerbino.
Una domanda che mi piace chiedere è "Cosa ne pensi del nostro sito web?" Mi dice se la persona ha avuto il tempo di visitare il nostro sito Web per conoscere l'azienda, ma mi dice anche come risponderanno alla pressione di essere messi sul posto.
In che misura si inseriranno?
Tra candidati ugualmente qualificati, questo è l'attributo più importante.
Hai bisogno di qualcuno che si adatti al team e sia un membro produttivo, qualcuno che aggiungerà alla squadra e non sarà una distrazione. Stai attento, però. Non stai cercando la persona più "carina". Stai cercando la soluzione migliore. Oltre alla personalità, è necessario valutare le abitudini di lavoro, un set di abilità complementari e dove il team ha bisogno di aiuto.
In un ufficio molto basso, una nuova, rumorosa e nuova assunzione probabilmente ridurrebbe la produzione della squadra, perché la squadra sarebbe così occupata a fissare il nuovo arrivato e discutere tranquillamente tra loro perché la persona è così rumorosa. D'altra parte, qualcuno moderatamente schietto potrebbe essere proprio quello di cui ha bisogno la squadra per farli esplodere e produrre di nuovo ai massimi livelli.
Se tutti i membri del gruppo arriveranno tra le 8:30 e le 9, ma lavoreranno fino alle 18:00 o più tardi, sarà difficile per un nuovo noleggio rientrare se arrivano sempre alle 6:30 o alle 7 in modo da poter partire alle 3 .