Qual è la chiave nella decisione di selezione dei dipendenti?
Attenzione, attenzione questa pratica. Perché la tua organizzazione ha bisogno di un altro dipendente come te, un candidato comodo come una scarpa consunta?
Questo candidato per il tuo lavoro offre davvero il meglio che puoi fare?
Quali fattori devi prendere in considerazione quando sei giù per il cavo e prendere la decisione di assunzione attuale? Prima di fare un'offerta di lavoro, considera questi problemi.
Ma, per prima cosa, torniamo indietro per un momento. Hai seguito tutti i passaggi previsti per prepararti a fare un'offerta di lavoro. Hai:
- Domande di lavoro revisionate per selezionare i candidati più qualificati da intervistare.
- Invita i tuoi migliori candidati a intervistare con il tuo team di interviste.
- Tiene le seconde e anche le terze interviste con i tuoi candidati che sembrano essere i più qualificati per il tuo lavoro.
- Ottenuto informazioni sul debriefing dell'intervista da tutti i dipendenti che hanno partecipato al processo di intervista .
- Eseguiti controlli in background per convalidare le credenziali di ogni finalista.
Fattori che dovrebbero influenzare la decisione sull'offerta di lavoro
Ora hai raggiunto il punto più critico nel processo di assunzione in molti passaggi .
Dati i tuoi candidati essenzialmente qualificati, chi otterrà l'offerta di lavoro? Il piccolo gruppo incaricato della decisione finale deve decidere sul candidato che riceverà l'offerta di lavoro.
Vai con il tuo stomaco e fai un'offerta di lavoro al candidato che ti piace di più? Offri il lavoro al candidato che ti piacerebbe di più pranzare con regolarità?
Getta le mani in alto e riconosci che tutti i tuoi finalisti potrebbero effettivamente fare il lavoro? Scegli la persona la cui esperienza recente è più rilevante per i prodotti e i clienti della tua azienda? L'ultima decisione di assunzione è un dilemma che affronti ogni volta che vuoi fare un'offerta di lavoro.
In questo bivio, i candidati sono stati verificati con particolari capacità ed esperienza. Ecco i 7 fattori critici da considerare prima di selezionare e assumere il candidato.
- Rivedi le informazioni di feedback dei dipendenti che hanno prestato servizio nel tuo team di interviste. È impossibile per 10-12 persone sedersi al tavolo per prendere la decisione finale, ma il loro input merita attenzione e revisione. Prima di una recente offerta di lavoro, tre membri del team intervistato davano al manager delle assunzioni il feedback che uno dei candidati sembrava avere una mentalità da 9 a 5.
In un'azienda in cui ogni dipendente fa tutto ciò che deve essere fatto, quando necessario, questa vibrazione ha strofinato gli intervistatori nel modo sbagliato. È stato l'ultimo interlocutore per il candidato che non ha ricevuto l'offerta di lavoro. - Se sei stato in grado di ottenere feedback dagli ex supervisori del potenziale dipendente, hai una miniera d'oro da esaminare. Sì, le persone cambiano, ma non così tanto, e non così rapidamente. Quindi, il feedback sul rendimento, e in particolare la risposta positiva alla domanda, vorresti riassumere questo dipendente, dovrebbe essere un fattore determinante nella tua decisione di fare un'offerta di lavoro.
- Il tempo che passi con ogni candidato è un'opportunità per valutare il potenziale del candidato per adattarsi alla tua cultura . Significa che selezioni il candidato che ti piace di più? Non se vuoi fare la migliore offerta di lavoro. Quello che cerchi quando consideri culturale è il candidato che riuscirà nel tuo posto di lavoro. Ad esempio, non si desidera selezionare un dipendente che preferisce lavorare da solo per un lavoro il cui proprietario avrà successo solo influenzando una squadra più grande.
Non vuoi fare un'offerta di lavoro a un candidato energico, forte e ben qualificato - quando ha intervistato i dirigenti della tua azienda. Ma nell'intervista con potenziali colleghi, lui, letteralmente, ha parlato sopra le loro teste, con impazienza controllato l'orologio più volte, e ha chiesto, è tutto, dopo la quinta o la sesta domanda. Non si adatterà a una cultura che valorizza il contributo unico di ciascun dipendente, indipendentemente dal livello o dal lavoro.
D'altra parte, non si vuole eliminare un candidato con una carica dura, anche se rende la commissione un po 'a disagio con la sua energia, dedizione e guida. Forse la tua organizzazione potrebbe usare, come dice Emeril di The Food Network, alcuni bam e bam e bam, per dare un calcio all'energia e alzare la tacca. Quindi, stai attento con la cultura . L'obiettivo non è che tutti i dipendenti siano vaniglia quando si considera la possibilità di fare un'offerta di lavoro.
- È necessario valutare se si è sicuri che il potenziale dipendente, con formazione e tutoraggio appropriati, possa svolgere il proprio lavoro. Nel rispondere a questa domanda, è inoltre necessario valutare l'esperienza rilevante del candidato .
Raramente un nuovo lavoro corrisponde esattamente a quello che un dipendente ha fatto in un'altra organizzazione. Forse il tuo candidato per un ruolo di servizio clienti ha fantastiche abilità verbali e professionalmente e positivamente ha servito i clienti faccia a faccia per tutto il giorno. Può portare queste capacità a supportare una funzione di servizio al cliente che è al 100% al telefono e via email?
Forse sì forse no. Hai messo alla prova la sua capacità di scrivere un'e-mail coerente? Crescerà in un ambiente in cui la sua unica interazione faccia a faccia è con i colleghi? Queste sono domande difficili quando si valuta la capacità di un candidato di svolgere il proprio lavoro prima di fare un'offerta di lavoro. In un altro esempio, il vostro candidato ha primeggiato vendendo vestiti in un negozio al dettaglio. Significa che può fare vendite per la tua organizzazione? Può essere.
Può portare queste capacità di vendita a un lavoro di vendita che le richiede di raccogliere informazioni in un modulo di posta elettronica e quindi, al prezzo di un'offerta per l'attività del cliente? Ha le competenze di follow-up e la persistenza necessarie per perseguire la potenziale vendita da sei mesi a un anno? Che ne dici della sua capacità di gestire il rifiuto? In un negozio, è solo un altro maglione. Dopo sei mesi di perseguire l'attività di un cliente, la mancata realizzazione di una vendita è scoraggiante e sgonfiante. - Una domanda potente che ha bisogno di una risposta quando si considera fare un'offerta di lavoro a un candidato è se il candidato continuerà a far crescere le sue abilità nella vostra organizzazione . La capacità dei tuoi dipendenti di crescere, sviluppare nuove competenze, stare al passo con il mondo che cambia e il mercato è fondamentale.
Che cosa hai sentito dire il candidato durante le interviste che ti permette di credere che si è impegnato a continuare a crescere? Che cosa, secondo il candidato, ti dice che il potenziale impiegato è impegnato nello sviluppo continuo?
Il tuo candidato legge, partecipa ai club dei libri di lavoro, resta aggiornato sul suo campo professionale? È interessato al mondo e hai la sensazione che guardi continuamente al mercato e aggiusti le sue abilità e la pratica di conseguenza? Impara nuovi linguaggi di programmazione e ottiene certificazioni valide? Devi vedere le prove di un impegno per la crescita. Se non ha questo impegno prima della tua offerta di lavoro, non lo otterrà improvvisamente quando lo assumi per svolgere il tuo lavoro - Queste domande ci guidano nel tuo prossimo fattore che richiede una seria considerazione prima di fare un'offerta di lavoro. Quale dei tuoi candidati ha il potenziale migliore? Oltre all'impegno nell'apprendimento e nello sviluppo di più competenze, il tuo candidato sarà in grado di progredire nella tua organizzazione? Se un dipendente, ha potenziale gestionale e interesse.
Riesci a vederla a sviluppare le competenze necessarie per guidare un team di progetto? Non stai facendo un'offerta di lavoro solo per il tuo lavoro attualmente aperto. Stai chiedendo a un individuo di unirsi alla tua azienda. Ed è spesso troppo allettante assumere il primo corpo caldo che può fare il lavoro - una posizione non soddisfatta è dolorosa e il lavoro si sta accumulando.
Ma questo è un errore significativo nella selezione dei candidati. E 'uno che vorrete combattere anche voi. Potresti persino avere un supervisore che segretamente, con o senza consapevolezza, vuole fare un'offerta di lavoro al candidato che rimarrà per sempre nel lavoro attuale. Desiderate offrire un'offerta di lavoro all'individuo che presenta il potenziale più vantaggioso per la vostra organizzazione. Per fare meno di questo, nella tua offerta di lavoro, è necessario annullare l'intero processo di selezione. Perché, sì, puoi fare meglio di così. - Infine, è necessario valutare quale candidato aggiungerà valore strategico e personale globale al posto di lavoro. Quale candidato puoi visualizzare lavorando oltre i confini del dipartimento per forgiare soluzioni coese per i clienti? Uno dei tuoi candidati diventerà filantropico nel tempo - ha espresso un profondo impegno nel dare alla comunità e le sue azioni hanno dato voce alle sue parole. Uno dei tuoi candidati ha mostrato comportamenti nel passato che ti hanno portato a credere che continuerà a interessarsi ai colleghi nel suo nuovo lavoro, se dovessi fare un'offerta di lavoro.
È necessario considerare il valore complessivo che il candidato ha offerto nel suo precedente impiego. Ha imparato i prodotti dell'azienda anche se il suo lavoro non era quello di venderli? Ha tenuto il passo con gli avvenimenti in diversi dipartimenti e ha mostrato un valore generale e preoccupazione per l'intera organizzazione? O si è seduta alla sua scrivania e fa il suo lavoro? Stai cercando di rendere l'offerta di lavoro al candidato più probabile per aggiungere valore alla tua organizzazione generale e ai suoi clienti.
Che cosa hai imparato quando hai considerato di fare un'offerta di lavoro?
Questi sono i sette fattori critici che devi considerare prima di fare un'offerta di lavoro. Purtroppo, quando consideri queste domande e fattori chiave, potresti non avere tutte le informazioni necessarie per la tua valutazione.
Una telefonata o due potrebbero risolvere il tuo problema di informazioni, ma è molto più importante preparare la tua squadra a fare un lavoro migliore in futuro.
Questa è una grande opportunità per te per valutare il processo di reclutamento e assunzione e le domande del tuo colloquio . Volete essere sicuri di essere meglio preparati nelle future assunzioni, per ottenere le informazioni di cui avete bisogno, in modo da poter offrire un'offerta di lavoro più istruita e informata.