Molestie sessuali
Le molestie sessuali sono sotto l'egida della discriminazione di genere. Una donna potrebbe avere diritto agli stessi vantaggi, avanzamenti, retribuzioni e altri benefici della sua controparte maschile in base alla politica aziendale, ma il comportamento nei suoi confronti sul posto di lavoro è insostenibile ed è legato al suo genere.
Sono sicuro che tu abbia familiarità con il movimento #MeToo del 2017, nato da affermazioni di molestie sessuali contro il magnate hollywoodiano Harvey Weinstein, quando l'attrice Ashley Judd ha coraggiosamente presentato la sua storia alle principali agenzie di stampa. Anni prima, Weinstein aveva minacciato Judd se non fosse stata d'accordo con un atto sessuale.
Gli esempi di Hollywood sono estremi, ma questo sarebbe il caso se Judd fosse soggetto a battute indesiderate o addirittura offensive finalizzate al suo sesso o alla sua identità sessuale. E mentre uno scherzo potrebbe essere OK, battute ripetute su base giornaliera o frequente costituiscono molestie. Le molestie possono anche comportare promesse di avanzamento in cambio di favori sessuali.
La vasta circonferenza delle molestie sessuali
Il molestatore della donna non deve necessariamente essere un maschio. Le donne possono essere altrettanto colpevoli di molestie sessuali verso altre donne. Allo stesso modo, il molestatore non deve necessariamente essere il capo o il supervisore della donna. È ancora molesto se un collega o un cliente è la fonte del comportamento e la direzione dell'azienda non fa nulla per fermarlo.
Ciò che costituisce la discriminazione
Il proverbiale "soffitto di vetro" è un classico esempio di discriminazione di genere sul posto di lavoro: il codice non scritto che le donne non possono detenere certe posizioni di alto livello e viene impedito di avanzare oltre un certo punto a causa del genere nonostante le loro capacità, talenti e qualifiche.
Bias promozionale
La situazione del soffitto di vetro rientra nella categoria delle basi promozionali. Ci sono varie ragioni per questa base; avere figli come principale Il movimento del soffitto di vetro, nato alla fine del 1900, avrebbe dovuto distruggere la barriera (cioè il soffitto) che impediva alle donne di risalire la scala aziendale. E, anche se le donne hanno fatto molta strada, non ci sono ancora.
Nel 1990 c'erano sei donne nell'elenco dei CEO di Fortune 500. Nel 2017 c'erano 32 donne. Più donne, ma non abbastanza, considerando che stiamo parlando di 500 CEO.
Ma la discriminazione sessuale va oltre quel CEOship. Un uomo e una donna potrebbero avere la stessa identica posizione e svolgere le stesse mansioni all'interno di un'azienda, ma il titolo di lavoro è diverso. L'uomo può anche essere pagato di più, o potrebbe avere diritto a aumenti o promozioni su un programma diverso, e ad un ritmo più veloce, rispetto alla donna.
Domande di un'intervista
Il processo di intervista dovrebbe essere simile (se non lo stesso) per entrambi i sessi, ma spesso ci si aspetta che le donne pongano diversi tipi di domande.
Alle donne viene spesso chiesto se hanno figli o se intendono avere figli.
Questi tipi di domande familiari sono illegali e, cosa più importante, non hanno alcuna relazione con la capacità di una persona di fare bene un lavoro. Tuttavia, molti datori di lavoro predicano l'assunzione di potenziali dipendenti sulla nozione che potrebbero aver bisogno di utilizzare il congedo di maternità. I datori di lavoro devono considerare che i padri (sia eterosessuali che gay) possono aver bisogno di prendere un congedo di paternità. Né il genere dovrebbe essere posta la domanda.
Le cessazioni
Troppo spesso, le terminazioni sono gestite con pregiudizi di genere. Può essere particolarmente prevalente nelle industrie dominate dagli uomini (come la produzione) in cui le molestie sessuali non vengono prese sul serio. Ci sono casi di donne che si sono lamentate per pregiudizi di genere e si sono trovate disoccupate.
Un'ingegnere della fabbrica di automobili di lusso Tesla, AJ Vandermeyden, ha accusato il produttore di aver ignorato le sue molestie sessuali e di averle pagato meno delle sue controparti maschili.
Poi, è stata licenziata in quello che il suo avvocato ha sostenuto era un atto di rappresaglia. Vandermeyden, che è diventato pubblico, ha anche affermato di essere stata derisa e candidata da dipendenti di sesso maschile e che Tesla non ha risposto alle sue lamentele riguardo alle molestie, alla disparità di retribuzione e alla discriminazione. Questo è solo un esempio. La maggior parte delle persone non è così coraggiosa come Vandermeyden avrebbe dovuto parlare per paura di un record di lavoro imperfetto e / o di una cattiva reputazione nel loro settore.
Come segnalare la discriminazione
Se tu o qualcuno che conosci è vittima di discriminazione di genere sul posto di lavoro (maschio, femmina, bi, o trans), prima di parlare al dipartimento risorse umane della tua azienda. Oppure, parla con il tuo supervisore se la tua azienda non ha un dipartimento risorse umane.
Se la situazione persiste, puoi contattare la Commissione per le pari opportunità di lavoro e presentare un addebito di discriminazione, un primo passo prima di ricorrere al datore di lavoro. Ma, prima di citare in giudizio, incontrare un avvocato per determinare quali sono i requisiti in cui lavori. Potresti avere solo sei mesi per presentare un addebito e l'EEOC in genere deve esaminare il tuo reclamo prima che ti sia permesso di intraprendere altre azioni civili.