Controllo sfondo candidato Sconfigge la ripresa e la frode dell'applicazione del lavoro
La frode è dilagante. I cercatori di lavoro sono disperati. I datori di lavoro vengono ingannati. Perché non scoprire quei fatti meno stellari sul tuo candidato preferito prima di arrivare a possederlo, amarlo, addestrarlo e integrarlo nella tua compagnia, solo per scoprire in seguito che le sue credenziali sono fraudolente?
La revisione dei materiali delle domande di assunzione come curriculum , lettere di presentazione e domande di lavoro deve presupporre che una percentuale dei candidati metta in discussione le proprie credenziali e la propria esperienza lavorativa. Gli esperti stimano che il 20% a oltre il 50% dei candidati al lavoro mentono per abbellire le proprie credenziali.
Infatti, Steven D. Levitt, coautore di Freakonomics , e professore di economia all'Università di Chicago cita ricerche che suggeriscono che oltre il 50% dei candidati al lavoro si trovano nei loro curriculum. Le lettere di accompagnamento sono famose per l'abbellimento e l'esagerazione.
Con la situazione economica attuale e alti tassi di disoccupazione, la frode per le domande di impiego sta aumentando. I datori di lavoro devono esaminare le domande di lavoro per discernere menzogne, esagerazioni e ampliamento di esperienza, istruzione e credenziali. I gradi falsi sono in aumento; anche i falsi riferimenti lavorativi sono prevalenti nel mercato del lavoro di oggi.
Inoltre, gli uffici delle risorse umane segnalano un aumento delle domande per la maggior parte dei lavori. Ciò significa che gli uffici delle risorse umane stanno eliminando i candidati non qualificati e investendo tempo ed energia garantendo l'accuratezza degli sfondi presentati sui materiali applicativi.
Oltre a fabbricare credenziali, le persone disperate prenderanno qualsiasi lavoro offerto anche se non è la soluzione migliore per loro o per le loro esigenze.
Ciò include l'assunzione di lavori come il lavoro part-time , i turni di notte e l'assunzione di responsabilità indesiderate. Certo, la loro ricerca di lavoro continua di nascosto.
Secondo Challenger, Gray & Christmas, Inc. nel loro blog @Work:
"Le statistiche sulle frodi relative ai resoconti sono difficili da ottenere perché solo una minima parte dei curriculum viene mai controllata per discrepanze." La migliore evidenza di pervasività delle frodi nei resoconti potrebbe provenire dalle società che forniscono servizi di screening per l'impiego.
"Nel suo indice Hiring del 2009, il fornitore di servizi alle imprese ADP ha riferito che il 46% dei controlli di riferimento sull'occupazione, sull'istruzione e / o sulle credenziali condotti nel 2008 ha rivelato discrepanze tra ciò che il richiedente ha fornito e ciò che la fonte ha riferito.
"Più del 22% dei curriculum del settore tecnologico verificati nel 2007 dalla società di consulenza sui rischi di New York, Kroll, conteneva false dichiarazioni di credenziali accademiche, secondo un portavoce della società intervistato dalla rivista di settore IEEE Spectrum. l'industria tech riprende la revisione delle discrepanze relative alla storia lavorativa.
"IEEE Spectrum ha anche citato uno studio di resoconti errati da parte della società di ricerca esecutiva CTPartners, che ha rilevato che il 64 percento dei candidati dichiara risultati esagerati, mentre il 71 percento travisa il numero di anni in cui ha ricoperto una posizione".
(Per ulteriori idee sui posti che i candidati regolarmente mentono o esagerano, dai un'occhiata all'intero articolo).
Suggerimenti per il controllo dei candidati con esito positivo
Queste sono statistiche allarmanti perché provengono da fonti che effettivamente controllano e salvano statistiche su ogni area di potenziale frode sui materiali applicativi. Dove lascia il datore di lavoro medio nel suo controllo di fondo candidato?
È difficile risparmiare tempo nella revisione del candidato in questo ambiente di ricerca di lavoro, ma questi suggerimenti potrebbero farti risparmiare il dolore di assumere un dipendente fraudolento. Il tempo che trascorrerai sul front-end ti farà risparmiare tutto il tempo e l'energia che dedicherai in seguito a occuparti di personale non qualificato. Queste idee aiuteranno.
- Riesaminare i curriculum, le lettere di accompagnamento e le domande di lavoro con un occhio scettico. Non puoi più prenderli al valore nominale - se mai lo potresti. Anche le credenziali accademiche sono in aumento.
- Poni domande specifiche sulle affermazioni fatte sul curriculum durante la schermata del telefono e durante l'intervista successiva. Fai domande come: come ha fatto il candidato a raggiungere i risultati dichiarati? In che modo il candidato ha misurato per determinare se lui o lei aveva raggiunto i miglioramenti dichiarati?
Quale ruolo ha giocato il candidato nel team che ha implementato la strategia di marketing? Titolo ufficiale? Contributo non ufficiale? Un'attenta discussione dovrebbe rivelare le differenze tra fatti dichiarati e realtà.
Secondo Cari Tuna in "How to Spot Resume Fraud" nel Wall Street Journal , "Quando i manager chiedono ai candidati informazioni sui loro curriculum, dovrebbero cercare comportamenti sospetti. Le bandiere rosse includono risposte ampie e vaghe a domande specifiche. Altre volte, i cercatori di lavoro si rifiutano di dire a chi hanno riferito, o chi ha segnalato loro, la citazione di "riservatezza". " - Il controllo in background è diventato critico. Controlla ogni fatto, compresi i gradi, le date dei gradi, le lauree, la storia lavorativa, le date esatte di assunzione, i nomi dei supervisori diretti, i titoli di lavoro, le funzioni lavorative, la cronologia dei salari e perché il candidato ha lasciato ciascun lavoro. Se qualcosa sembra sospetto, chiedi al candidato i dettagli e verifica le storie che il candidato ti dice. Chiedi al candidato la verifica.
- Controllare la cronologia del candidato online utilizzando motori di ricerca come Google per vedere se la cronologia del candidato online differisce, in qualsiasi modo, dai "fatti" forniti dal richiedente in tutti i materiali di domanda. Se trovi delle differenze, scava più a fondo o chiedi al richiedente una spiegazione.
- Esaminare la storia di credito del candidato per qualsiasi posizione che si occupa di denaro, compensazione e qualsiasi tipo di informazione finanziaria. In effetti, ho ricevuto un numero crescente di note da parte delle risorse umane che non vogliono assumere persone che hanno scarsi rating di credito, periodo. Anticipano l'aumento del lavoro del personale legato a questioni come il sequestro dei salari , e altro ancora, che il cattivo credito causerà in futuro.
- Chiama referenze in aggiunta a quelle fornite dal candidato. Le referenze che fornisce sono generalmente positive e parleranno bene del candidato. È insolito trovare un riferimento che dice "No, non sembra un lavoro che farà bene", in risposta alla mia domanda (che è accaduta).
Chiama ogni recente supervisore diretto e fai domande dettagliate sulle responsabilità del candidato. Trasmetti una vasta rete a persone che conosci che potrebbero conoscere il candidato nel suo settore e tra i tuoi contatti. Oltre a utilizzare elenchi di e-mail per contattare i colleghi a scopo di reclutamento, utilizzarli per verificare lo sfondo del candidato. - Esegui le stesse verifiche su tutti i candidati che ti sono stati forniti da una terza parte, come una società di fornitura di personale temporaneo o un recruiter . Anche se hai un accordo con l'azienda su ciò che controlleranno, riconosci che a nessuno interesserà il tuo personale qualificato e qualificato.
Ho trovato casi di educazione fraudolenta, esperienza lavorativa e diverse storie criminali serie che includevano violenza, incendio doloso e rapina a mano armata, quando presumibilmente ho ricontrollato le credenziali dei candidati . - Stabilire una politica di non tolleranza e track record. Se trovi che il candidato ha mentito o ha esagerato le credenziali in qualsiasi modo, elimina la candidatura. Se si scopre che un dipendente attuale ha commesso un qualsiasi tipo di frode durante il processo di assunzione, indagare e quindi interrompere il rapporto di lavoro della persona, se si ritiene che il dipendente non sia veritiero. Stabilire una politica di non tolleranza come datore di lavoro e, auspicabilmente, la tua reputazione si diffonderà e scoraggiare comportamenti fraudolenti da parte dei candidati.
- Effettuare verifiche di background che hanno senso per il tuo lavoro e il tuo settore. Todd Owens, General Manager di TalentWise, suggerisce: "Lo screening dei farmaci è importante se i candidati stanno lavorando con macchinari pesanti (industria delle costruzioni) o esposti a farmaci con obbligo di prescrizione medica (ad esempio l'industria sanitaria).
Se il candidato sta guidando come parte della sua responsabilità lavorativa, controllare i loro record di guida è un must. "Inoltre, Owens dice," Approfitta del database del registro nazionale Sex Offender; è rapido e semplice e farà miglia per proteggere la tua azienda dall'assunzione di un noto molestatore sessuale, soprattutto se la tua attività è associata a bambini o anziani ".
Esegui il controllo dei candidati in modo appropriato per risparmiare alla tua azienda gli effetti negativi del curriculum e delle frodi nelle domande di lavoro. Il tempo speso nella prevenzione, con un accurato controllo dei precedenti, ti farà risparmiare tempo, energia e crepacuore.
Scopri i fatti sul tuo candidato preferito prima di arrivare a possederlo, amarlo, addestrarlo e integrarlo solo per scoprire che lui e le sue credenziali sono fraudolenti.