Ufficialmente, i dipartimenti delle risorse umane giustificheranno il mantenimento di strutture salariali opache (al contrario di trasparenti) come mezzo per proteggere la privacy dei singoli dipendenti e per evitare lo scoppio di gelosie e ostilità sul posto di lavoro rispetto alle differenze salariali. Mentre questo è vero, ci sono anche altri motivi non detti. Questi in genere motivano la riluttanza della maggior parte dei datori di lavoro a rivelare anche le fasce salariali o gli intervalli salariali che si applicano a determinate categorie di lavoro , titoli di lavoro o descrizioni di mansioni .
Vedi anche le nostre discussioni relative alle politiche salariali e alla negoziazione salariale .
L'eccezione delle forze di vendita: per il personale di vendita pagata una commissione , la formula di pagamento, se non le somme effettivamente pagate a ciascun dipendente nelle categorie di lavoro di vendita, è nota e trasparente. Ad esempio, nelle società di intermediazione mobiliare la griglia di pagamento dell'intermediario è aperta allo scoperto per tutte le persone pagate in tal modo. La struttura di incentivi è quindi resa chiara a tutti gli interessati.
Per quanto riguarda gli importi effettivi guadagnati dai venditori in settori quali l'intermediazione mobiliare (oggi ufficialmente chiamata servizi di consulenza finanziaria ), le vendite di assicurazioni o le vendite immobiliari, ciò che i più importanti stanno facendo è rivelato attraverso l'esistenza di eventi di riconoscimento e riconoscimenti. La produzione minima, le vendite lorde o le commissioni necessarie per ottenere un determinato premio sono ben pubblicizzate, per dare lustro al vincitore e offrire incentivi a tutti gli altri.
Poiché è nota anche la formula per convertire queste metriche in retribuzioni, anche l'importo minimo guadagnato dai vincitori.
Nondimeno, è possibile che una società con una formula retributiva basata su commissione sia opaca piuttosto che trasparente in questo senso. Cioè se i parametri della formula retributiva differiscono dal singolo dipendente, e quei parametri, così come i motivi delle differenze in esso, sono tenuti segreti dall'azienda.
Studio recente sulla trasparenza degli stipendi: Challenger, Gray & Christmas, una società di outplacement leader a Chicago, ritiene che la trasparenza salariale diventerà probabilmente un argomento sempre più caldo nei prossimi anni. Secondo il comunicato stampa del 28 gennaio 2015 sull'argomento, "Mentre la trasparenza salariale è ancora lontana dall'essere diffusa, l'idea di istituire una politica del libro aperto su ciò che guadagna ogni dipendente sta iniziando a guadagnare terreno."
In un sondaggio condotto tra i professionisti delle risorse umane nell'ultimo trimestre del 2014, il 13% ha risposto affermativamente alla radicale affermazione secondo cui "i dipendenti devono sapere esattamente quanto guadagnano tutti in azienda. Un altro 42% è a favore di una misura meno estrema , concordando sul fatto che le società dovrebbero "fornire solo le fasce salariali per i dipartimenti e le posizioni". Pertanto, il 55% ha favorito un certo grado di trasparenza salariale.
Sul lato opposto del libro mastro, il 39% ha preferito mantenere tutti i dati sulla retribuzione segreta.
Un avvertimento con questo studio è il suo campione piuttosto piccolo. Challenger afferma di aver contattato circa 100 professionisti delle risorse umane. L'azienda indica che "risposte cieche sono state presentate da un pool che rappresenta una varietà di industrie, regioni e dimensioni aziendali".
Problemi con Trasparenza salariale: nella sua dichiarazione che rilascia i risultati del sondaggio, John A. Challenger, CEO dell'azienda che porta il suo nome, ha fatto questi punti salienti:
- Ci sono innumerevoli insidie legate alla pratica della trasparenza salariale.
- Anche piccole differenze tra i salari dei colleghi possono portare a risentimento e conflitti su chi guadagna cosa.
- Ci sono molte ragioni per cui due persone nella stessa posizione potrebbero guadagnare stipendi diversi.
- Il lavoratore con lo stipendio più alto può avere un'abilità unica o richiesta.
- Potrebbe aver preso uno stipendio più alto per attirare un lavoratore dal suo precedente datore di lavoro.
- Forse il percettore più alto è semplicemente un negoziatore più abile e aggressivo .
- Anche se un datore di lavoro rivela la ragione di una paga più elevata di un determinato lavoratore, è probabile che chi guadagna meno rimanga infelice.
- L'acrimonia conseguente potrebbe danneggiare il morale e la produttività e stimolare un aumento del fatturato.
Divulgazione degli stipendi: Challenger ritiene che, pur condividendo gli stipendi degli individui, sia estremamente problematico, condividere le informazioni sulla gamma di stipendi per ciascuna posizione può avere un senso. In particolare, i dipendenti dovrebbero essere informati su cosa possono fare per spostarsi verso la fascia più alta della scala.
L'esempio che offrono è il North Shore-LIH Health System di New York, presentato in un recente articolo della rivista HR riguardante la trasparenza salariale. Questo sistema ospedaliero offre diversi livelli di trasparenza a seconda della categoria di dipendenti. I salari dei lavoratori sindacali sono pienamente pubblici nell'ambito della contrattazione collettiva. I lavoratori non sindacalisti conoscono solo l'intervallo salariale per ciascuna posizione. Questo è molto in linea con la vecchia esperienza AT & T, come descritto nel nostro articolo sugli intervalli salariali (seguire il link nel paragrafo precedente). Inoltre, riflette l'opinione del 42% dei rispondenti al recente sondaggio Challenger che (anche come notato sopra) ha favorito la divulgazione di informazioni sugli intervalli salariali per i dipartimenti e / o le categorie di lavoro.
Divulgazione di tutti gli stipendi: d' altro canto, la proposta (favorita dal 13% degli intervistati del sondaggio) secondo cui i dipendenti dovrebbero sapere esattamente quanto ognuno guadagna effettivamente viene praticata dalla società di analisi di business di New York SumAll. Inoltre sono stati citati nel suddetto articolo della rivista HR .
Riguardo alla completa divulgazione del compenso di tutti in una determinata azienda, John Challenger nota comunque:
- Molti credono che il sole sia il miglior disinfettante.
- Aiuterà i dipendenti a determinare il loro valore per l'azienda.
- Inoltre costringerà i datori di lavoro a pensare veramente ai salari e, eventualmente, a correggere le disuguaglianze.
Conclusione: In definitiva, la decisione di stabilire una politica di trasparenza salariale, il livello di trasparenza e il successo di tale politica, sarà probabilmente determinata dalla cultura dell'azienda, sottolinea saggiamente John Challenger. Inoltre, sente con forza che le organizzazioni devono dare uno sguardo lungo e onesto alle culture che hanno creato.
In particolare, avverte che "aprire i libri sui salari" non è un toccasana magico. In effetti, nelle organizzazioni che soffrono di lunghe storie di "sfiducia, animosità, percezione del favoritismo, ecc.", Tali rivelazioni hanno maggiori probabilità di aumentare le tensioni piuttosto che alleviarle. Invece, la trasparenza salariale deve essere preceduta da un cambiamento fondamentale nella cultura aziendale che inevitabilmente richiederà tempo.
D'altra parte, in un'azienda con "una forza lavoro altamente collaborativa, lavoratori impegnati, politiche di porte aperte e uno stile di gestione dal basso verso l'alto" la trasparenza salariale è probabile che sia "un'estensione naturale della cultura già in atto".