I tassi di turnover dei dipendenti sono generalmente calcolati per un'azienda su base annuale, quindi sarebbe il numero di dipendenti che hanno lasciato durante l'intero anno diviso per il numero totale di dipendenti all'inizio dell'anno.
È inoltre possibile calcolare il tasso di rotazione per qualsiasi unità più piccola della società nello stesso modo. Se due contabili uscissero da un personale di 8 il tasso di rotazione contabile sarebbe del 25%. Se 3 addetti alle vendite lasciassero fuori da una squadra di 15 il tasso di rotazione delle vendite sarebbe del 20%. E se questi due dipartimenti fossero l'intera azienda, il tasso di rotazione dell'azienda sarebbe cinque, diviso per 23 dipendenti totali o circa il 22%.
Costo del turnover dei dipendenti
Il costo del turnover dei dipendenti viene generalmente definito come il costo per assumere un dipendente sostitutivo e addestrare tale sostituzione. Spesso i costi di formazione sono solo quelli per rendere produttivo il nuovo dipendente, ma dovrebbero includere tutti i costi per portare il nuovo dipendente allo stesso livello di produttività del dipendente che ha lasciato.
Questi costi includono sia i costi diretti come la commissione pagata a un reclutatore per trovare i candidati per te, sia i costi indiretti come il business che hai perso perché non avevi la capacità di gestire tutto mentre eri a corto di personale.
In generale, maggiore è il tasso di turnover, maggiore sarà il costo sia diretto che indiretto.
E con l'aumentare del tasso di turnover, i costi aumenteranno più velocemente.
Costi di noleggio
Ci sono costi diretti e indiretti associati all'assunzione di un sostituto per un dipendente che se ne è andato. Se molti dipendenti se ne sono andati, potrebbero esserci dei piccoli risparmi in determinate categorie da economie di scala, ma questa è una piccola parte del costo totale. I costi di assunzione includono:
- Costi di reclutamento
- Commissioni pagate a reclutatori esterni
- Spese pubblicitarie se devi posizionare un annuncio per una posizione specifica o anche per l'azienda stessa quando recluta per più posizioni
- Costi di intervista
- Spese di viaggio per i candidati per visitare l'azienda per interviste
- Spese di viaggio per il tuo personale per andare a una fiera di reclutamento per trovare i candidati
- Tempo per il personale delle risorse umane (Risorse Umane) e personale addetto all'assunzione per intervistare i candidati
- Costi post intervista
- È ora di controllare i riferimenti e le credenziali dei candidati che superano le proiezioni
- Test di capacità pre-assunzione che potresti aver bisogno o che desideri amministrare
- Proiezioni pre-assunzione di droghe, ecc.
- Costi di occupazione
- Bonus di firma, se pagato
- Spese di trasloco per il futuro dipendente e la loro famiglia
Costi di formazione
I costi di formazione comprendono sia i costi diretti che quelli indiretti, proprio come i costi di assunzione. Dopo aver sostenuto tutti i costi di assunzione discussi sopra, si hanno costi aggiuntivi per ottenere una formazione del nuovo dipendente .
Anche quando assumi nuovi dipendenti altamente qualificati e di grande esperienza, ci sono sempre costi di formazione. Se non altro, devono essere addestrati nel modo in cui la tua azienda fa le cose. E questi costi di formazione continuano a salire fino a quando il dipendente viene addestrato allo stesso livello di produttività dell'ex dipendente che ha sostituito.
I costi di formazione includono:
- È tempo che le persone li addestrino. Ciò includerebbe la loro formazione nelle pratiche dell'azienda e le mansioni del proprio lavoro individuale.
- Materiali di formazione Questi dovranno essere preparati o, se esistono, rivisti e aggiornati
- Iscrizione del beneficio . Le risorse umane devono spiegare i benefici ai nuovi dipendenti e fornire loro i moduli di iscrizione da compilare o aiutarli a compilarli.
- Costi di alloggio Questi includono tutti gli equipaggiamenti speciali o le forniture di cui l'individuo può aver bisogno, sia da una preferenza personale (come uno specifico tipo di sedia) sia per soddisfare particolari esigenze fisiche o mentali.
- Processo amministrativo. Oltre al tempo per le risorse umane per elaborare il nuovo dipendente, la contabilità dovrà portarli sul libro paga. L'IT dovrà emettere apparecchiature informatiche e inserirle nel sistema di posta elettronica, impostare il nome utente e la password, ecc.
Costi di opportunità
I costi delle opportunità sono i costi delle opportunità che non potresti sfruttare - il costo del business perso perché non hai avuto le risorse di persone per fare tutto il lavoro mentre eri in corto. Questo potrebbe significare che le chiamate in entrata non hanno risposto prima che il chiamante riagganci, le chiamate di vendita non poste ai potenziali clienti o le presenze sulla trade show annullate perché nessuno era disponibile. Questi costi possono essere difficili da misurare, ma sono reali.
Costi morali
E infine, non trascurare il costo del morale ridotto da parte di altri lavoratori che devono coprire il carico di lavoro dell'impiegato lasciato dal momento in cui il dipendente inizia a rallentare perché sanno che se ne stanno andando fino al momento in cui la sostituzione viene assunta, addestrata e fino accelerare.
Linea di fondo
C'è un costo elevato per il turnover dei dipendenti. Maggiore è il tasso di turnover dei dipendenti, maggiore è il costo. Le aziende intelligenti lavorano duramente per misurare la soddisfazione dei dipendenti e agire per minimizzare il fatturato. È più economico mantenere i dipendenti attuali motivati e produttivi piuttosto che trovare, assumere e formare nuovi.