Inoltre, molti manager pensano di stare già allenando quando ciò che stanno facendo è un sacco di insegnamento, consulenza e comunicazione - o, nel peggiore dei casi, micromanaging.
Usano la frase "coaching" per descrivere quasi ogni conversazione che hanno con un dipendente. Aiuta a capire prima la definizione di coaching.
Allineamento al significato, ai comportamenti e ai tipi di coaching:
La mia definizione di coaching suggerisce che è l'abilità e l'arte di aiutare qualcuno a migliorare le proprie prestazioni e raggiungere il loro pieno potenziale. Le capacità di coaching sono spesso descritte come direttive o non direttive. Le competenze della direttiva includono:
- Insegnamento
- consulenza
- Dare un feedback
- Offrire suggerimenti
Il coaching non direttivo fa molto domande e ascolta piuttosto che offrire idee o approcci. La vera magia del coaching è quando l'allenatore adotta un approccio non direttivo ponendo domande impegnative e ascoltando mentre l'individuo lavora alla risoluzione dei propri problemi.
Quando le persone escogitano le proprie soluzioni, sono più impegnate e le correzioni sono più probabili da implementare.
Inoltre, questa esperienza di risoluzione dei problemi aiuta le persone a sviluppare la fiducia in se stessi per risolvere problemi simili da soli.
I grandi allenatori aiutano a minimizzare il "rumore" e le distrazioni che stanno intralciando la capacità di qualcuno di capire cosa sta succedendo e cosa fare al riguardo. I grandi allenatori sanno come e quando porre la domanda giusta al momento giusto quando dare feedback , quando consigliare, come mettere la persona a fuoco e come ottenere un impegno.
I manager possono farlo, ma devono abbandonare alcune convinzioni e acquisire alcune mentalità e abilità. Ecco cinque comportamenti critici per i manager che desiderano istruire i dipendenti.
Lascia andare la convinzione che il loro lavoro è di avere tutte le risposte.
Mentre molti manager non ammettono di pensare di conoscere più della somma totale della loro intera squadra, agiscono comunque in questo modo. È la natura umana. A tutti noi piace essere opinionisti di consulenza quando si tratta di problemi di altre persone. Il problema è che quando non dai ai dipendenti l'opportunità di risolvere i propri problemi, non si sviluppano. Invece, diventano dipendenti e non raggiungono mai il loro pieno potenziale.
Credi che ogni dipendente abbia il potenziale per crescere e migliorare
Un manager non può allenare un dipendente se sinceramente non crede nel dipendente. Invece, dovrebbero davvero leggere come "allenare un dipendente da un lavoro".
Abbi voglia di rallentare e prenditi il tempo di allenare
Sì, è più rapido e semplice dire e dare consigli. Il coaching richiede un po 'più di tempo e pazienza in anticipo, e ci vuole pratica deliberata per essere bravi a farlo. Tuttavia, è un investimento in persone che ha un rendimento più alto rispetto a qualsiasi altra capacità di gestione che possa pensare.
Le persone imparano, sviluppano, le prestazioni migliorano, le persone sono più soddisfatte e coinvolte e le organizzazioni hanno più successo.
Scopri come allenare
Non puoi semplicemente lanciare un interruttore ed essere un allenatore efficace. È necessario disporre di un framework e richiede pratica. La maggior parte degli allenatori che conosco usano il modello GROW come loro struttura. A loro piace perché è facile da ricordare e fornisce una tabella di marcia per quasi tutte le conversazioni di coaching. Mentre ci sono molte versioni dell'acronimo GROW, quello che uso è:
- G = obiettivo. "Dimmi cosa vuoi uscire da questa discussione?"
- R = realtà. "Quindi cosa sta realmente succedendo?"
- O = opzioni. "Cosa potresti fare a riguardo?"
- W = qual è il prossimo. "Che cosa farai sicuramente a riguardo? Da quando? "
I manager dovrebbero studiare gli esperti e praticare le tecniche
Per imparare come allenare, consiglierei ai manager di provare cosa vuol dire essere allenati da qualcuno che è veramente bravo a farlo.
Quindi, leggi un buon libro sull'argomento. Quindi, pratica, pratica, pratica e ottieni feedback. Dopo un po ', diventi meno dipendente da una struttura lineare e inizi a rimbalzare comodamente da un passaggio all'altro. Aiuta anche ad avere un toolkit di domande preferite per chiedere ogni passo nel modello GROW.
La linea di fondo
I manager che vogliono essere allenatori efficaci avranno probabilmente bisogno di lasciare andare alcune ipotesi su se stessi e sui loro dipendenti, essere disposti a imparare e praticare uno stile di gestione che inizialmente si sentirà innaturale e imbarazzante. Tuttavia, i premi varrà la pena.
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Aggiornato da: Art Petty