Chi paga l'assicurazione invalidità?
Come datore di lavoro, puoi scegliere di pagare per la disabilità a breve termine e la copertura della disabilità a lungo termine , mettere l'onere di pagare l'invalidità sul dipendente o condividere il costo della copertura.
Sempre più datori di lavoro scelgono di condividere il costo della copertura o hanno i dipendenti a pagare il costo dell'assicurazione invalidità a causa, in parte, delle recenti normative IRS che rendono più facile farlo.
Se tu, come datore di lavoro, scegli di pagare il premio, i tuoi dipendenti non sono tassati sull'importo del premio sotto la sezione 106 del Codice IRS. Sotto la sezione 125 del codice IRS, se scegli di spostare il costo per i dipendenti, pagano il premio in una base al lordo delle imposte mediante deduzioni del libro paga. A loro volta, i dipendenti sarebbero in grado di incassare la disabilità esentasse se si sono qualificati per la disabilità.
Quale scelta è giusta per la tua azienda?
Non esiste una scelta giusta per qualsiasi azienda. Alcune aziende offriranno sia un piano di disabilità retribuito da un datore di lavoro sia un piano di disabilità retribuito per i dipendenti. Questo è spesso definito come una scelta fiscale. Altre società non danno ai dipendenti la scelta e finiscono per scegliere il piano che spero si adatti meglio ai loro dipendenti.
La scelta è tua.
I datori di lavoro che scelgono di pagare i premi aiutano i dipendenti a evitare i costi dei premi di invalidità, ma se un dipendente va in disabilità, è responsabile delle imposte su qualsiasi reddito che ricevono. Quando i dipendenti pagano il costo dei propri premi di invalidità attraverso le detrazioni del libro paga, i sussidi di invalidità che ricevono non sono tassati se successivamente si disabilita.
Inoltre, qualsiasi datore di lavoro che desideri offrire ai dipendenti l'opportunità di versare contributi al netto delle imposte e ricevere i sussidi di invalidità a titolo esentasse, deve modificare il piano della caffetteria della sezione 125 e informare i dipendenti.
Mentre la maggior parte dei dipendenti preferirebbe che il proprio datore di lavoro pagasse i costi del premio; potrebbe non essere il caso in cui dovrebbero uscire per disabilità. I costi premium sono minimi, ma quando li paragoni ai costi delle tasse sui redditi da invalidità, è un costo che sarebbe pagato volentieri, come illustrato nell'esempio seguente.
Esempio
Supponendo che un dipendente guadagni $ 50.000 all'anno, sia in una fascia di imposta del 30% e abbia una copertura per invalidità che pagherà il 60% del salario in caso di invalidità con un premio pari a 28 centesimi per ogni $ 100 di reddito dei dipendenti.
Reddito pre-invalidità: $ 50.000
Imposte sul reddito: $ 15.000 (federale, statale, FICA - 30%)
Net Take Home Pay: $ 35.000 all'anno (70%)
Datore di lavoro retribuito
- Disabilità Benefit (60%) $ 30.000 all'anno
Tasse: $ 9.000
Beneficio netto se tassato: $ 21.000 (il 60% dell'ex paga da portare a casa)
Impiegato-Paid
- Indennità per invalidità (60%) $ 30.000 all'anno dopo l'imposta
Premium a $ 50.000: $ 140 all'anno ($ 50.000 x 0,28 / $ 100)
Beneficio netto se non tassato: $ 21.000 (il 60% dell'ex paga da portare a casa)
In questo esempio, è possibile vedere i risparmi che un individuo che esce in invalidità avrebbe se pagassero i loro costi premium e tutte le tasse su di esso.
Naturalmente, per coloro che non vanno in disabilità, avrebbero sborsato $ 140 in più all'anno in questo particolare esempio, se non andassero in disabilità. Questo è il motivo per cui molte aziende offrono ai dipendenti la scelta su come vorrebbero pagare i premi.