Feedback a 360 gradi
Nel grande dibattito di feedback a 360 gradi , i membri dell'organizzazione forniscono feedback a 360 gradi in modo anonimo o faccia a faccia?
Le valutazioni di feedback a 360 gradi influenzano le valutazioni di valutazione delle prestazioni e gli aumenti salariali o sono utilizzate per fornire feedback ai dipendenti solo per lo sviluppo dei dipendenti?
Questi e molti altri dibattiti infuriano nel mondo della gestione delle prestazioni . I fautori e gli oppositori offrono argomenti fattibili per ogni punto di vista. In effetti, l'introduzione di metodi di feedback a 360 gradi stimola una discussione volatile ogni volta che l'argomento si presenta in un'organizzazione.
Nel mio precedente articolo, Feedback a 360 gradi: Il buono, il brutto e il cattivo , ho discusso su come rendere efficace un sistema di feedback a 360 gradi. In questa serie di articoli, prenderò in considerazione i dibattiti che si scatenano ogni volta che le organizzazioni decidono di aggiungere feedback a 360 gradi al proprio sistema di gestione delle prestazioni .
È una componente efficace e utile quando il tuo obiettivo è quello di aumentare lo sviluppo di un dipendente e la sua capacità di contribuire. Se usato in modo punitivo o non professionale, il feedback a 360 è dannoso per il successo della tua organizzazione.
Approcci dibattuti
Ci sono argomenti legittimi su entrambi i lati di ciascuno di questi dibattiti. Anche se non pretendo di coprire tutti gli aspetti di disaccordo su questi temi, queste sono le aree chiave del dibattito sui piani di feedback a 360 gradi.
- L'obiettivo: strumento di sviluppo e strumento di valutazione della performance rispetto all'utilizzo.
- Il metodo: compilazione anonima di uno strumento di feedback a 360 gradi rispetto a un confronto faccia a faccia, o di un collega conosciuto, o una combinazione di questi. Chi sceglie i dipendenti che forniranno un feedback?
- Il risultato: i risultati di feedback a 360 gradi hanno un impatto sugli aumenti salariali rispetto a quelli che non hanno alcun impatto sulla compensazione.
- Il processo: l'individuo possiede i dati di feedback a 360 gradi contro l'organizzazione, compreso il gestore, può accedere per rivedere e utilizzare i dati.
- Lo strumento: valutazione del feedback a 360 gradi autodidatta e strumenti informatici o cartacei e cartacei immediatamente disponibili.
- La prontezza: il clima attuale nella vostra organizzazione per il feedback è uno di fiducia vs. il clima ha bisogno di lavoro per costruire la fiducia prima.
Le misurazioni utilizzate per determinare la compensazione in un tale sistema includono il raggiungimento di obiettivi misurabili, la presenza e il contributo piuttosto che il feedback 360.
Disponibilità organizzativa a beneficiare del feedback
Le organizzazioni hanno gradi di preparazione per innovazioni come il feedback a 360 gradi. Se la tua organizzazione clima e cultura è di fiducia e cooperazione, sei più pronto per un processo di feedback a 360 gradi.
Se ti manca la fiducia e hai una cultura di sospetto, implementare un feedback a 360 gradi sarà molto utile per soddisfare i bisogni delle persone nella tua cultura.
Tendi a sviluppare sistemi che sono segreti, anonimi e riservati. Anche allora, le persone non crederanno che il feedback sia confidenziale. Ciò influirà sui dati che raccogli.
È meglio prima capire meglio la tua cultura attuale e poi, lavorare sulla tua cultura e sul clima per creare il tipo di organizzazione in cui il feedback a 360 gradi sarà veramente apprezzato e utilizzato per lo sviluppo delle persone all'interno dell'organizzazione.
In tutti i casi, il feedback a 360 gradi ha più successo quando è completamente integrato nel tuo ambiente di lavoro come strumento per supportare lo sviluppo delle persone nel raggiungimento della missione, della visione e dei valori dell'organizzazione .