Quali sono le regole IRS che circondano l'occupazione contrattuale?
L'appaltatore indipendente decide come fornire i servizi appaltati e negozia le scadenze e gli elementi da fornire.
L'esito atteso del contratto può essere specifico di due libri di 250 pagine o tanto flessibile quanto l'assistenza generale e la formazione per convertire l'organizzazione in un posto di lavoro basato su una squadra .
Mentre l'azienda che stipula contratti per i suoi servizi può impostare i risultati e i prodotti finali, non possono dire all'appaltatore come, quando o dove fare il lavoro. L'appaltatore indipendente determina le ore di lavoro, il luogo di lavoro e le attrezzature.
L'appaltatore indipendente fornisce i servizi appaltati in modo indipendente, non come dipendente . L'ente appaltante non controlla se l'appaltatore subappalta una parte o tutto il lavoro a subappaltatori.
L'appaltatore indipendente paga le proprie tasse e la sicurezza sociale. Gli appaltatori gestiscono le proprie relazioni con l'Internal Revenue Service (IRS) utilizzando le forme e le procedure appropriate.
La maggior parte dei contratti specifica che il contraente non è un dipendente e, in quanto tale, non ha diritto a benefici, vantaggi o privilegi che il datore di lavoro potrebbe fornire ai dipendenti, compresa l'assicurazione sanitaria, i depositi di 401 (k), gli eventi aziendali o l'assicurazione degli animali domestici.
I datori di lavoro offrono raramente spazi per uffici ad appaltatori indipendenti; di solito, mettono da parte una sala conferenze per allenamenti, consultazioni e riunioni. Possono offrire un indirizzo email aziendale per facilitare la comunicazione tra i loro dipendenti e l'appaltatore.
L'azienda che impegna un appaltatore indipendente non è responsabile per gli atti o le omissioni del contraente indipendente.
Un altro test dello status di un appaltatore indipendente è se svolgono un lavoro per più di un'azienda; l'appaltatore indipendente dovrebbe
Guida al servizio di Internal Revenue Service (IRS)
Secondo l'Internal Revenue Service (IRS): "La regola generale è che un individuo è un appaltatore indipendente se il pagatore ha il diritto di controllare o dirigere solo il risultato del lavoro e non ciò che sarà fatto e come sarà fatto ".
I fattori che forniscono evidenza del grado di controllo e indipendenza dell'appaltatore rientrano in tre categorie.
- " Comportamentale: l'azienda controlla o ha il diritto di controllare ciò che fa l'operatore e in che modo il lavoratore fa il suo lavoro?
- " Finanziario: gli aspetti aziendali del lavoro del lavoratore sono controllati dal pagatore? (Questi includono cose come il pagamento del lavoratore, se le spese sono rimborsate , chi fornisce strumenti / forniture, ecc.)
- " Tipo di rapporto: ci sono contratti scritti o prestazioni di tipo dipendente (ad esempio, piano pensionistico, assicurazione sanitaria , giorni di ferie pagate e così via)? La relazione continuerà e il lavoro ha svolto un aspetto chiave dell'attività?"
Se un datore di lavoro può rispondere in modo appropriato a queste domande, il rapporto con l'appaltatore indipendente non è un rapporto di lavoro .
Piuttosto esiste un accordo contrattuale.
I datori di lavoro devono soppesare tutti questi fattori al momento di decidere se un appaltatore è un dipendente o un appaltatore indipendente. Ci possono essere elementi di ciascuno nel lavoro che il contraente sta eseguendo. Non esistono regole dure e veloci per quando un individuo è considerato un appaltatore.
Nessun fattore è il solo a fare questa determinazione. Inoltre, i fattori rilevanti in una situazione potrebbero non essere pertinenti in un'altra. Se il datore di lavoro conclude che non è in grado di decidere la classificazione appropriata, consultare l'IRS per una determinazione.
Le chiavi sono di esaminare l'intera relazione e considerare il grado o l'estensione del diritto dell'agenzia contraente di dirigere e controllare il lavoro dell'appaltatore.
Infine, documenta ciascuno dei fattori utilizzati per determinare la classificazione da preparare per una possibile, eventuale sfida.
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