Top Down Management distrugge la creatività, la proprietà dei dipendenti e la passione
In una configurazione top-down , tutti i dipendenti sanno cosa devono fare e, si spera, eseguano i loro compiti in modo responsabile. Certo, poche aziende operano esclusivamente nella top-down management con un CEO dittatoriale, ma molte operano in una versione modificata, con ogni reparto gestito da un leader che dirige (microgestisce) il lavoro degli altri dipendenti.
I pericoli esistono per l'organizzazione quando la top-down management è il metodo utilizzato per la gestione dei dipendenti. Qui ci sono quattro problemi con la gestione top-down.
Ti mancano le grandi idee in un ambiente di gestione dall'alto
Sì, il capo conosce il business e vuole che l'attività abbia successo, ma nessuno sa tutto. E, anche se il capo sa tutto di questo business, ricorda che la tua azienda non opera nel vuoto.
Hai concorrenti che ti sfidano ogni giorno. Hai clienti che cambiano nel tempo. Ci sono forze di mercato in corso che influenzeranno il tuo business in un modo o nell'altro. Hai bisogno delle idee e dei suggerimenti di altre persone . Stai pagando le persone per fare il lavoro; dovresti anche ascoltare le loro idee. È necessario incoraggiare attivamente i loro contributi in modo che possiedano i piani e i progressi.
Oggi la diversità è ampiamente discussa, ma la diversità è più che avere persone con diversi colori della pelle seduti nel tuo ufficio.
Diversità significa ascoltare idee diverse, onorare lo sfondo e l'esperienza dei dipendenti e incoraggiare un'interazione rispettosa per il miglioramento continuo e la gestione del cambiamento.
E questa visione più ampia della diversità significa che devi ascoltare le persone che non sono nell'ufficio dell'angolo.
Tuttavia, se si opera con un rigoroso approccio top down manager, il team senior dirige tutto il lavoro e nessuno impara le competenze necessarie per apprendere in modo che siano preparati per una promozione .
La gestione dall'alto in basso uccide l'impegno dei dipendenti
Le persone lavorano per tre motivi: il denaro, la sfida e il senso di realizzazione. In un lavoro che soddisfa solo uno di questi bisogni, i soldi, la maggior parte delle persone passerà il proprio tempo cercando di andare avanti. Oppure cercheranno un impegno altrove .
Va bene, ogni dipendente fa delle scelte e se vuoi un lavoro dove puoi andare, fare il tuo lavoro e tornare a casa e concentrarti sulla tua famiglia e sui tuoi hobby, va bene. Ma una società saggia vuole gente impegnata al lavoro. Perché ciò accada, i tuoi dipendenti hanno bisogno di una sfida e di un senso di realizzazione .
Se il tuo compito è quello di fare semplicemente quello che ti viene detto, potrebbe metterti alla prova, ma non ti sfiderà tanto quanto un lavoro in cui devi capire i dettagli e il piano. Avrai un piccolo senso di realizzazione quando completerai qualsiasi attività, ma proverai un miglior senso di realizzazione se hai dovuto capire cosa fare e come farlo. È più probabile che tu provi soddisfazione quando hai messo un po 'di energia cerebrale nel lavoro.
La pianificazione della successione è un disastro in un ambiente di gestione dall'alto
Quando la maggior parte dei dipendenti della compagnia si limita a svolgere il lavoro, e una squadra di leader arriva con le idee, cosa succede quando uno di questi leader smette ? Devi assumere dall'esterno perché nessuno che è più in basso nella gerarchia sa come inventare idee o guidare. Tutto è stato fatto dal team di gestione.
Mentre a volte ha senso portare la leadership dall'esterno, è meglio preparare le persone all'interno dell'organizzazione. Vuoi che le persone crescano nelle loro carriere - li tiene impegnati e sfidati e dà loro un senso di realizzazione.
Quando un senior manager smette, sei bloccato. Devi cercare un dipendente dall'esterno o promuovere un dipendente con poca esperienza nel pensare, pianificare o dirigere il lavoro di altri dipendenti.
Top Down Management è micromanaging dei dipendenti
Ci sono così tante cose che non contano. Ad esempio, se esegui un'attività A prima o attività B. Certo, di solito ha senso eseguire l'attività A per prima, ma a volte ha più senso fare prima B. In un'organizzazione di gestione top down, i dipendenti sono bloccati a fare il primo A anche quando B ha molto più senso in questo particolare giorno.
Non possono prendere decisioni per se stessi. Questo micromanaging non solo rende i dipendenti frustrati , ma spesso danneggia l'azienda nel lungo periodo. Perché? Perché la flessibilità offre ai dipendenti la possibilità di trovare la soluzione migliore per la situazione.
Non esiste un modo giusto per parlare con un cliente arrabbiato. Ci sono un sacco di quelli sbagliati identificabili, ma non un solo modo giusto. Quando hai una gestione top-down, un dipendente deve seguire le istruzioni di un capo che non ha mai incontrato questo cliente, non conosce la situazione esatta e non può giudicare la tensione già presente nella stanza. Non è efficace
I dipendenti dovrebbero prendere le decisioni quando le persone sono veramente più vicine alla situazione e alla necessità di prendere una decisione.
Si può risolvere la gestione dall'alto in basso?
Non devi liberarti della tua gerarchia in favore di qualche holacracy alla moda in cui tutti sono uguali. Quello che puoi fare è dare potere e influenza ai tuoi dipendenti sulla propria sfera. I dirigenti dirigono ancora il lavoro, ma permetti ai dipendenti di svolgere il lavoro come meglio ritengono.
Questo può dare sui nervi ai manager che sono abituati alla loro parola essere l'equivalente di un comandamento emesso dall'alto. Ma, non solo può ridurre lo stress e la pressione sul gruppo dirigente, ma aumentare l'impegno e la felicità dei dipendenti.
Avrai bisogno di facilitare in un cambiamento. Ad esempio, puoi iniziare a chiedere informazioni al tuo team e poi (questo è molto importante) implementare almeno una di queste idee. Potresti pensare che la tua idea sia migliore, ma tieni presente che il tuo team è più vicino al lavoro reale di quello che sei, perché lo sta facendo. Provalo.
Quindi, quando un dipendente viene da te con un problema, puoi fornire alcune idee o un brainstorming e poi dire "ma fai quello che pensi sia il migliore" e intendi. Ricorda che anche se l'idea del dipendente fallisce, non puoi arrabbiarti o punire il dipendente . Puoi dare un feedback e capire perché la soluzione non ha funzionato, ma non puoi fornire una punizione per il fallimento.
E la mancanza di punizione per il fallimento è la chiave quando si tenta di rompere con uno stile di gestione top down rigoroso. Ricorda, le persone non sono abituate a fallire perché non sono abituate ad avere successo . Riguarda l'apprendimento e l'apprendimento ha sempre il fallimento associato ad esso. Devi insegnare loro che va bene provare e fallire perché altrimenti non impareranno come provare e avere successo.
Se la tua azienda opera attualmente con la gestione top-down, inizia a risolvere questa situazione pericolosa ora. Sperimenterai un po 'di strada rocciosa, ma otterrai una forza lavoro migliore per i tuoi sforzi.