Le due dimensioni
I manager di solito possono valutare i loro dipendenti in modo abbastanza accurato e sicuro quando si tratta di valutare le prestazioni. Le discussioni sono senza emozioni e non controverso. Spesso portano copie delle valutazioni delle prestazioni dei dipendenti (ultimi tre anni) o scorecard aziendali alle riunioni di revisione dei talenti e valutano il dipendente su una semplice scala a tre punti:
- A pari prestazioni elevate
- B è uguale a medio
- C è uguale a basso
I manager spesso combattono quando si tratta di valutare il potenziale. È anche il caso in cui l'uso del modello a nove caselle è più criticato o confuso.
Il potenziale è spesso definito come:
1 è uguale a un alto potenziale; 2 è uguale al potenziale medio; 3 è uguale a un potenziale basso
Ci sono due ragioni per cui la valutazione del potenziale è così difficile:
- Le persone non sono sempre chiare e coerenti su quale mezzo potenziale e su come valutarlo
- Diversamente dalla valutazione delle prestazioni (il passato), la valutazione del potenziale implica la previsione del futuro. Predire il futuro non può mai essere accurato al 100 percento - se lo fosse, potremmo tutti diventare ricchi giocando al mercato azionario o al gioco d'azzardo, e non ci sarebbe niente come un "busto" della NFL.
I sette modi
Mentre la valutazione del potenziale è sempre alquanto soggettiva e incerta, ci sono alcune cose che possiamo fare per migliorare il processo. Li elenco in ordine da semplice a più complesso.
È stata la mia esperienza che la complessità non sempre si traduce in una maggiore precisione. Più complesso può significare forse più costoso e dispendioso in termini di tempo, ma non sempre più efficace.
Accettare una definizione di quali mezzi potenziali
È una definizione comune, e una che uso è: "Promotabile per un ruolo di leadership significativamente più grande". È una definizione semplice, e la maggior parte dei senior manager non ha problemi con essa.
Qualsiasi variazione va bene, a patto che tutti stiano usando la stessa definizione.
Discutere ciascun dipendente come parte di un incontro di revisione dei talenti .
Ottenere più punti di vista dall'intero team di leadership aiuta a ridurre il "single rater bias" e migliorare l'accuratezza.
Utilizzare un elenco valido di attributi che descrivano il potenziale
Esistono molti modelli basati sulla ricerca, tra cui l'agilità di apprendimento di Korn Ferry (Lominger) , il modello potenziale di Development Dimension International (DDI) e l'elenco di Ram Charon.
Il modo più semplice per utilizzare uno di questi elenchi è semplicemente quello di fornire un elenco ai valutatori e dire loro di considerare gli attributi quando valutano il potenziale di ciascun dipendente. Altri potrebbero preferire un approccio più quantitativo e "assegnare un punteggio" a ciascun dipendente rispetto a ciascun elemento dell'elenco per ottenere una valutazione finale.
Ad esempio, per un elenco di dieci criteri potenziali, calcolare il numero totale di attributi che il dipendente ha risposte e utilizzare il punteggio seguente:
- 0-3 è uguale a Basso
- 4-7 è uguale a Medio
- 8-10 è uguale a Alto
Tenete a mente, c'è il pericolo di mettere un numero in una valutazione soggettiva - può creare l'illusione della certezza. Mentre i numeri forniscono solo un modo per quantificare il giudizio, avere un sistema di punteggio comune potrebbe aiutare a migliorare la prevedibilità e almeno a ridurre parte dell'ansia per i manager.
Utilizzare una valutazione o valutazioni
Alcune delle stesse organizzazioni menzionate venderanno strumenti di valutazione che misurano i loro potenziali criteri. Ci sono molti altri strumenti di valutazione che pretendono di misurare il potenziale: troppi da menzionare. Basta essere sicuri che la valutazione sia valida e affidabile.
Testare il dipendente osservando il loro comportamento e i risultati in un programma di sviluppo esecutivo
I programmi di sviluppo esecutivo di "apprendimento attivo" spesso coinvolgono alti dipendenti potenziali che lavorano in team per risolvere problemi di business reali. Offrono un'eccellente opportunità per osservatori esperti che vedono questi dipendenti in azione. Possono essere valutati sulla loro capacità di lavorare in team, guidare, le loro capacità analitiche, la loro capacità di influenzare, la loro ricettività al feedback e la loro agilità di apprendimento.
Mentre la maggior parte dei partecipanti a questi programmi comprende che la valutazione fa parte dell'accordo, è una buona pratica specificarla esplicitamente prima del programma.
interviste
I consulenti di ricerca sono esperti nel valutare l'idoneità e il potenziale e molte aziende li assumono per valutare i dipendenti attuali come potenziali di leadership. Basta stare attenti ai pregiudizi incorporati che possono esistere contro i dipendenti attuali, ovvero guadagnarsi da vivere facendo ricorso a candidati esterni .
Utilizzare un centro di valutazione
Un centro di valutazione è fondamentalmente un guanto strutturato di valutazioni, test, simulazioni, esercizi e interviste progettate per misurare il potenziale. Sono tipicamente amministrati da psicologi organizzativi o qualche altro tipo di dottorato. con una formazione specializzata. Mentre li ho trovati molto efficaci, possono anche essere piuttosto costosi - fino a $ 10.000 o più a persona.
Ancora una volta, la valutazione del potenziale sarà sempre parte dell'arte e parte della scienza. L'utilizzo di una o tutte le tecniche sopra descritte rimuoverà gran parte delle congetture e aumenterà il livello di fiducia che si sta scegliendo tra i dipendenti giusti per ruoli di leadership critici.