Perché hai bisogno di un formato per il controllo dei riferimenti
In secondo luogo, se non si presta attenzione, ogni controllo di riferimento può trasformarsi in una chat amichevole durante la quale non si ottengono le informazioni necessarie per prendere una decisione obiettiva sull'assunzione del candidato.
Se hai l'opportunità di raggiungere il manager del candidato, è probabile che tu ottenga migliori informazioni che mettano in luce le capacità e i contributi del candidato. Parlare con le risorse umane raramente produce il tipo di informazioni necessarie per prendere una decisione di assunzione .
Molte aziende oggi, a causa del timore di potenziali cause legali, hanno adottato politiche che affermano che le risorse umane devono rispondere a tutti i controlli di riferimento. Queste politiche vietano inoltre a manager e dipendenti di parlare con il controllore dei precedenti di un candidato in un controllo in background .
Chi dovrebbe controllare i riferimenti?
Il controllo di riferimento è spesso relegato alle risorse umane nelle organizzazioni. Nella mia mente, quello non è chi dovrebbe possedere il controllo di riferimento. Il responsabile della posizione dovrebbe controllare i riferimenti lavorativi.
Lui o lei ha più da perdere se le abilità e la preparazione culturale necessarie non funzionano. La sensazione del manager per la vitalità del candidato è anche la chiave per il successo finale della persona come dipendente.
Certo, le risorse umane possono:
- proprio il processo di controllo di riferimento,
- controllare i riferimenti per i lavori entry-level, e
- controlla la lista dei candidati dei riferimenti preparati .
Ma per la maggior parte dei lavori, il responsabile della posizione è la persona migliore per verificare i riferimenti dei datori di lavoro precedenti e attuali. Ciò è particolarmente vero per parlare con i datori di lavoro del passato e gli ex capi del candidato.
Il manager conosce le qualifiche tecniche che un candidato deve portare a una posizione.
Il manager conosce le domande appropriate per chiedere al datore di lavoro corrente e / o ex a proposito del lavoro del candidato. Il manager può ascoltare le dichiarazioni che indicano l'adeguatezza culturale e che i punti di forza elencati corrispondono ai punti di forza di cui hai bisogno.
Prima di trasformare i manager in controllo di riferimento, tuttavia, è necessario un addestramento su come controllare i riferimenti.
Dato che non hai mai avuto una seconda possibilità, in particolare con l'ex manager del candidato, farlo bene la prima volta è fondamentale. E, questa formazione deve includere come raggiungere il manager, come bypassare l'ufficio delle risorse umane, se possibile, e come aiutare il riferimento ad aprirsi e comunicare a voi il potenziale dipendente
Utilizzare un formato standard per verificare i riferimenti
Come con la maggior parte dei processi delle risorse umane, è utile un formato di controllo di riferimento standard. Puoi facilmente confrontare i candidati e assicurarti di porre le domande giuste per prendere una decisione istruita prima di offrire al candidato un lavoro con la tua azienda.
Non controllare i riferimenti finché non sei pronto per fare un'offerta a un candidato . Ciò fa risparmiare tempo al personale e dimostra il tuo rispetto per il candidato.
Dopotutto, non si sa se il suo attuale datore di lavoro o il suo professore preferito sappiano addirittura che sta cercando una nuova posizione. (È preferibile che i candidati diano informazioni al loro datore di lavoro, ma rendersi conto che ciò non è sempre possibile, se non addirittura desiderabile).
Ecco il formato e le domande di esempio consigliati che è possibile utilizzare per verificare i riferimenti.
Assicurati di verificare che la firma del permesso di controllo di riferimento del candidato sia presente nella domanda di assunzione prima di iniziare il colloquio. In caso contrario, chiedere al candidato di firmare l'applicazione prima di controllare i riferimenti. Questo è raccomandato come precauzione in modo che i datori di lavoro siano legalmente ed eticamente sicuri.
Nome:
Nome di riferimento:
Nome della ditta:
Indirizzo aziendale:
Telefono aziendale:
Date di impiego: Da: ____________________ A: _____________________
Posizione di partenza: ________________________ Finale: ___________________
Stipendio iniziale : _________________________ Finale: ___________________
Cosa fa la tua compagnia?
Per favore descrivi la tua relazione con il candidato? Se nessuno, in che misura hai osservato il lavoro del candidato?
Motivo della partenza:
Si prega di descrivere le responsabilità chiave del candidato nella sua posizione più recente.
Quanti collaboratori hanno gestito il candidato? I loro ruoli?
Parlami dei contributi più importanti del candidato al raggiungimento della missione e degli obiettivi della tua organizzazione.
Descrivi le relazioni del candidato con i suoi colleghi, riportando il personale (se applicabile) e i supervisori.
Parlate dell'atteggiamento e della prospettiva che il candidato ha portato sul posto di lavoro.
Descrivi la produttività del candidato , l'impegno per la qualità e l'orientamento al cliente .
Quali sono i punti di forza più significativi del candidato?
Quali sono le debolezze più significative del candidato?
Qual è la tua valutazione complessiva del candidato?
Stiamo assumendo questo candidato (titolo di lavoro o descrizione rapida). Lo consiglieresti per questa posizione? Perché o perché no?
Vuoi riassumere questo individuo? Perché o perché no?
Ci sono altri commenti che vorresti fare?
C'è una domanda che dovrei chiedere che mi sia sfuggita? C'è qualcos'altro che dovremmo sapere per prendere una decisione in merito a questo dipendente?