Come fare la pianificazione strategica delle risorse umane

by Susan M. Heathfield

Informazioni di base su come pianificare la funzione del dipartimento Risorse umane

Hai bisogno di informazioni di base sulla pianificazione e gestione strategica delle risorse umane come funzione o dipartimento all'interno di un'organizzazione? Quali sono gli obiettivi, l'organizzazione e le iniziative appropriate per un dipartimento delle risorse umane da perseguire?

Se la tua funzione HR è un dipartimento di uno o più, è necessaria una pianificazione strategica delle risorse umane di base che includa la valutazione delle esigenze organizzative interne e confronti di benchmark esterni. Questo è il modo in cui è necessario affrontare e realizzare la pianificazione strategica delle risorse umane fondamentali.

01 Sviluppo di un piano aziendale per il dipartimento delle risorse umane

Mentre interagisci con la tua organizzazione, è importante essere in grado di condividere gli obiettivi strategici del reparto Risorse umane. Altrimenti, in che modo i leader della tua organizzazione capiranno quale valore aggiunge il tuo dipartimento?

Stanno sicuramente chiedendo e hanno bisogno di vedere il valore che porti all'organizzazione totale. Lo sviluppo di un piano aziendale di dipartimento, con l'input della tua organizzazione, ti consente di comprendere e comunicare i contributi delle funzioni HR.

Ti consente di modellare le aspettative che la tua organizzazione detiene per ciò che contribuirai e quando. Questa trasparenza aggiunge valore agli obiettivi e al ruolo del reparto risorse umane . Scopri come sviluppare un piano aziendale HR.

02 Qual è il dipartimento delle risorse umane?

I dipartimenti sono la forma delle organizzazioni di entità per organizzare le persone, riportare relazioni e lavorare. I dipartimenti sono organizzati in modo da supportare al meglio:

consegna dei servizi del dipartimento,
raggiungimento degli obiettivi del dipartimento,
realizzazione dello scopo o della missione dell'unità all'interno dell'organizzazione, e
raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione.

I reparti sono solitamente organizzati per funzioni come risorse umane, marketing, amministrazione e vendite. Ma un dipartimento può essere organizzato in qualsiasi modo che abbia senso per il cliente.

Un dipartimento ha normalmente un capo o un capo assegnato con il titolo di lavoro di manager, direttore o vicepresidente .

03 I nuovi ruoli del dipartimento strategico delle risorse umane

Le risorse umane sono le persone che lavorano e gestiscono un'organizzazione. Scopri le persone che lavorano nelle Risorse umane. In particolare, conoscere la descrizione del lavoro del direttore delle risorse umane o manager , il generalista delle risorse umane e l' assistente delle risorse umane .

04 Il dipartimento delle risorse umane come fattore di redditività

Cosa faresti se tu avessi un dipendente delle risorse umane che potrebbe migliorare i margini di profitto dell'azienda, influire positivamente sul costo dei beni venduti, ridurre le vendite del giorno in sospeso e aumentare il rapporto prezzo / guadagno mentre liquidando i costi generali per il business - e ancora fornire servizi HR tradizionali impeccabili?

Sapresti che hai un dipendente che ha fatto una pianificazione strategica delle risorse umane efficace. Ecco come creare quel tipo di reparto risorse umane.

05 Reinventare le risorse umane dalla classe alla sala riunioni

L'articolo Fast Company di Ken Hammonds, "Why We Hate HR", ha inviato onde d'urto attraverso la comunità delle risorse umane. Tra le feroci recensioni sullo stato attuale delle risorse umane, Hammonds ha citato un professore universitario che ha dichiarato: "Il migliore e il più brillante non vanno nelle risorse umane".

Parole piuttosto dure, soprattutto quando i professionisti delle risorse umane stanno cercando di reinventare le risorse umane. Abbiamo tutti sentito che le risorse umane devono diventare più strategiche per ottenere un posto nel tavolo "proverbiale" e che dobbiamo essere più orientati al business. Ecco alcuni pensieri su come condurre la pianificazione strategica delle risorse umane.

06 HR come prodotto: essere il marchio di scelta

Il ruolo delle risorse umane sta cambiando - per il meglio. Copyright Aiden-Franklin / iStockphoto

È tempo che i professionisti delle risorse umane ripensino il loro ruolo e quello del dipartimento risorse umane, non solo allo scopo di contribuire al risultato economico dell'organizzazione, ma anche per la propria sopravvivenza.

Le risorse umane continuano a bilanciare le richieste di diversi ruoli: business partner, consulente interno, esperto operativo e amministrativo e difensore dei dipendenti e dei datori di lavoro.

Questo può sembrare un business come al solito, ruoli che non sono suscettibili di creare una folle corsa di risorse umane che si armano per il futuro. In realtà, tuttavia, sono nuovi. Sebbene le domande possano essere le stesse, le risposte sicuramente non lo sono.

07 Un nuovo ruolo per le risorse umane: sostenere il marchio della tua azienda

Un marchio è una promessa ai clienti che riceveranno un determinato livello di valore, qualità e servizio. Pensa a un marchio come a un accordo tra un'azienda e i suoi clienti. La promessa viene solitamente comunicata attraverso la pubblicità.

E qui sta l'opportunità per le Risorse Umane di superare la recinzione e entrare nel gioco, contribuendo a garantire che tutte le azioni grandi e piccole che le persone intraprendono ogni giorno, in tutta l'organizzazione, siano in linea con la strategia del marchio dell'azienda.

08 Esempi di descrizione delle risorse per la gestione delle risorse umane

Le descrizioni dei lavori di gestione delle risorse umane di esempio forniscono un modello di base per lo sviluppo delle descrizioni dei lavori nella propria organizzazione. Le descrizioni di lavoro di esempio forniscono anche un'idea di ciò che altre organizzazioni si aspettano dai dipendenti che svolgono il lavoro in primo piano.

Consulta queste esempi di descrizione delle mansioni di gestione delle risorse umane che supporteranno lo sviluppo e l'implementazione della pianificazione strategica delle risorse umane.