L'HR tradizionale viene trasformata e aggiunta tre ruoli critici alle sue funzioni
Il loro ruolo era più strettamente allineato con il personale e le funzioni amministrative che erano viste dall'organizzazione come documenti. Questo perché le funzioni HR iniziali necessarie, in molte aziende, sono uscite dalle aree amministrazione o finanza.
Perché assumere dipendenti, pagare dipendenti e gestire i benefici erano i primi bisogni delle risorse umane dell'organizzazione, coinvolgendo personale finanziario o amministrativo in quanto lo staff delle risorse umane non è sorprendente.
Funzioni amministrative e programmi esecutivi
In questo ruolo, il professionista delle risorse umane ha servito bene i programmi esecutivi, ma è stato spesso visto come un ostacolo da gran parte del resto dell'organizzazione. Alcuni hanno bisogno di questo ruolo - non vorresti che ogni manager facesse il proprio giro su una politica di molestie sessuali , per esempio.
Né ogni manager può interpretare e implementare il manuale del dipendente come preferisce. Payroll e benefit necessitano di amministrazione, anche se ora sono gestiti elettronicamente. Le funzioni amministrative del dipartimento Risorse umane continuano ad aver bisogno di gestione e implementazione. Queste attività non stanno andando via in qualunque momento presto.
In questo ruolo, i dipendenti hanno considerato HR come il nemico e andare alle risorse umane è stato il bacio della morte per il tuo rapporto in corso con il tuo manager.
I dipendenti hanno creduto e sono stati spesso corretti, che la funzione HR era in atto esclusivamente per soddisfare le esigenze di gestione. Pertanto, i reclami dei dipendenti sono spesso caduti nel vuoto in un reparto risorse umane che esisteva per soddisfare le esigenze dei manager.
Le storie condivise dai lettori sono difficili per i professionisti delle risorse umane. Criticano ogni cosa, dalla loro istruzione alla loro professionalità, al loro supporto per i dipendenti.
Ancora più importante, accusano i professionisti delle risorse umane di dipendenti fuorvianti, non riescono a mantenere riservate le informazioni sui dipendenti e mostrano pratiche scorrette in settori quali indagini, opzioni di benefit e assunzione di dipendenti .
In alcuni casi, le risorse umane sono considerate in una tale mancanza di rispetto che potresti voler capire perché i tuoi dipendenti odiano le risorse umane . In parte è, naturalmente, che i dipendenti non sempre capiscono cosa fa il dipartimento risorse umane .
HR ha bisogno di trasformare
Se la funzione HR nella tua organizzazione non si sta trasformando per allinearsi con le pratiche lungimiranti, la leadership esecutiva deve porre alcune domande difficili ai leader delle Risorse umane. Le organizzazioni odierne non possono permettersi di avere un dipartimento risorse umane che non riesce a contribuire a guidare il pensiero moderno e contribuire a migliorare la redditività aziendale .
In questo ambiente, gran parte del ruolo delle risorse umane sta cambiando. Il ruolo del responsabile delle risorse umane , del direttore o dell'esecutivo deve essere parallelo alle esigenze della sua organizzazione in cambiamento . Le organizzazioni di successo stanno diventando più adattabili , resilienti, pronti a cambiare direzione e centrate sul cliente.
Tre nuovi ruoli HR
All'interno di questo ambiente, il professionista delle risorse umane, che è considerato necessario da manager e dirigenti, è un partner strategico, uno sponsor dipendente o un difensore e un mentore del cambiamento.
Questi ruoli sono stati raccomandati e discussi in Human Resource Champions , dal dott. Dave Ulrich , uno dei migliori pensatori e scrittori nel settore delle risorse umane oggi, e un professore all'Università del Michigan.
I professionisti delle risorse umane che comprendono questi ruoli stanno guidando le loro organizzazioni in settori quali lo sviluppo organizzativo, l'utilizzo strategico dei dipendenti per raggiungere gli obiettivi aziendali e la gestione e lo sviluppo dei talenti .
Diamo un'occhiata a ciascuno di questi ruoli e al loro impatto sulle funzioni e le pratiche delle risorse umane.
Partner strategico
Nelle organizzazioni odierne, per garantire la loro redditività e capacità di contribuire, i responsabili delle risorse umane devono pensare a se stessi come partner strategici. In questo ruolo, la persona delle risorse umane contribuisce allo sviluppo e alla realizzazione del piano aziendale e degli obiettivi dell'organizzazione.
Gli obiettivi di business delle risorse umane sono stabiliti per supportare il raggiungimento del piano strategico e degli obiettivi strategici globali. Il rappresentante tattico delle risorse umane è profondamente informato sulla progettazione di sistemi di lavoro in cui le persone riescono e contribuiscono.
Questa partnership strategica influisce sui servizi HR come la progettazione di posizioni lavorative; assumere; ricompensa, riconoscimento e paga strategica; sviluppo delle prestazioni e sistemi di valutazione ; pianificazione della carriera e della successione ; e sviluppo dei dipendenti . Quando i professionisti delle risorse umane sono allineati con il business, la componente di gestione del personale dell'organizzazione è considerata un contributo strategico al successo aziendale.
Per diventare partner commerciali di successo, i membri dello staff delle risorse umane devono pensare come imprenditori, conoscere la finanza e la contabilità, essere responsabili e responsabili della riduzione dei costi e della misurazione di tutti i programmi e processi delle risorse umane. Non è sufficiente chiedere un posto al tavolo esecutivo ; Le persone delle risorse umane dovranno dimostrare di avere le conoscenze di business necessarie per sedersi lì.
Altro relativo al ruolo strategico delle risorse umane
- Come fare la pianificazione strategica delle risorse umane
- Sviluppare un piano aziendale per il dipartimento delle risorse umane
- Creare valore con le misure delle risorse umane
Advocate dei dipendenti
In qualità di sponsor o difensore dei dipendenti, il manager delle risorse umane svolge un ruolo fondamentale nel successo organizzativo attraverso la sua conoscenza e la difesa delle persone. Questa difesa include le competenze su come creare un ambiente di lavoro in cui le persone sceglieranno di essere motivate , di contribuire e felici.
Promuovere metodi efficaci di definizione degli obiettivi, comunicazione ed empowerment attraverso la responsabilità costruisce la proprietà dei dipendenti dell'organizzazione. Il professionista delle risorse umane aiuta a stabilire la cultura organizzativa e il clima in cui le persone hanno la competenza, la preoccupazione e l'impegno per servire bene i clienti.
In questo ruolo, il responsabile delle risorse umane fornisce strategie generali di gestione del talento , opportunità di sviluppo dei dipendenti , programmi di assistenza ai dipendenti , condivisione degli utili e strategie di condivisione degli utili , interventi di sviluppo organizzativo, approcci di processo appropriati reclami dei dipendenti e problem-solving e opportunità di comunicazione pianificate regolarmente.
Cambia campione
La costante valutazione dell'efficacia dell'organizzazione comporta la necessità per il professionista delle risorse umane di sostenere frequentemente il cambiamento. Sia la conoscenza che la capacità di attuare strategie di cambiamento di successo rendono il professionista delle risorse umane eccezionalmente apprezzato. Sapere come collegare il cambiamento alle esigenze strategiche dell'organizzazione ridurrà al minimo l'insoddisfazione dei dipendenti e la resistenza al cambiamento.
Lo sviluppo organizzativo, la disciplina generale per le strategie di gestione del cambiamento , offre al professionista delle risorse umane ulteriori sfide. Aiutando consapevolmente a creare la giusta cultura organizzativa , monitorando la soddisfazione dei dipendenti e misurando i risultati delle iniziative organizzative, cadono qui e nel ruolo di difesa dei dipendenti.
Il professionista delle risorse umane contribuisce all'organizzazione valutando costantemente l'efficacia della funzione HR. Inoltre sponsorizza il cambiamento in altri dipartimenti e nelle pratiche lavorative.
Per promuovere il successo complessivo della sua organizzazione, lei sostiene l'identificazione della missione organizzativa, visione , valori, obiettivi e piani d'azione. Infine, aiuta a determinare le misure che diranno alla sua organizzazione quanto bene ci sta riuscendo in tutto questo.