Terminazione immediata e conseguente costruzione di un caso per licenziare un dipendente
In alcune circostanze, licenziare un dipendente è una necessità immediata per la sicurezza e il benessere degli altri dipendenti.
Poiché la cessazione del rapporto di lavoro può assumere molte forme, a seconda delle circostanze, daremo un'occhiata alla risoluzione immediata per causa e risoluzione per inadempimento a causa della mancanza di produttività o di una mancata corrispondenza generale tra dipendente, lavoro e azienda.
Termine dell'impiego immediato per causa
Occasionalmente, sorgono situazioni per le quali si vorrà interrompere immediatamente il lavoro di una persona . Assicurati di averli elencati nel manuale del tuo dipendente . Questi includono spesso situazioni in cui un dipendente:
- minaccia la violenza o commette un atto violento,
- porta un'arma al lavoro,
- guarda film pornografici su computer di lavoro e in orario di lavoro,
- ruba proprietà dell'azienda e / o
- commette reati simili di natura terribile.
Il meglio che puoi fare, in tali circostanze, è seguire questo processo per porre fine al lavoro di un individuo.
- Assicurarsi che il dipendente non sia un pericolo per se stesso o per altri dipendenti. (Se sembra essere, aiuta altri dipendenti a mettersi in salvo e chiama immediatamente le forze dell'ordine e il personale di sicurezza.)
- Se il dipendente non sembra essere pericoloso per se stesso o per altri, informare le forze dell'ordine se si è verificato un atto illegale.
- Utilizzare personale di sicurezza interno, se disponibile.
- Rimanere educato e rispettoso.
- Dichiarare il reato con calma e con un testimone nella stanza.
- Dì al dipendente che il suo impiego è terminato.
- Ottieni il ritorno di tutte le proprietà dell'azienda.
- Consenti al dipendente di imballare oggetti personali dalla sua postazione di lavoro, se le circostanze lo richiedono.
- Consentire al dipendente di porre domande sulla fine del rapporto di lavoro.
- Escort l'ex dipendente dall'edificio con la consapevolezza che se ritorna, sta sconfinando.
Risoluzione del lavoro per inadempienza
Licenziare un dipendente non deve essere la peggiore esperienza del tuo anno. Puoi usare l'occasione per esaminare cosa è andato storto nel rapporto di lavoro. Supponendo che la risoluzione sia per una mancata corrispondenza, puoi aiutare il dipendente a costruire l'autostima nonostante la cessazione del rapporto di lavoro.
Puoi incoraggiare il dipendente a guardare al futuro e iniziare una nuova ricerca di lavoro.
Anche se il licenziamento è per inadempienza , si desidera porre fine alla relazione su una nota positiva.
È comune licenziare un dipendente che non è in grado di soddisfare gli standard di produzione aziendali ragionevoli. Quindi, licenzia un dipendente che, anche con una formazione approfondita, si dimostra incapace di svolgere il suo lavoro.
A volte, un dipendente è annoiato o insoddisfatto della sua posizione attuale, retribuzione o titolo di lavoro . Non hai posizioni aperte per le quali si qualifica. La sua paga e il titolo sono coerenti con la posizione. Sfortunatamente, le prestazioni lavorative del dipendente si stanno rapidamente deteriorando.
In alcuni casi, un dipendente ti chiede consciamente o inconsciamente di licenziarla per la sua esibizione . L'individuo sa, a un certo livello, che il suo impiego presso di te è il posizionamento sbagliato. In una recente riunione di terminazione, il dipendente ha dichiarato: "Cosa ti ha portato così tanto tempo a licenziarmi? Sono annoiato a morte con questo lavoro."
In tutti questi casi, questi sono i passi da seguire.
Fasi nella risoluzione dell'occupazione per non prestazione
Prima della riunione di terminazione
- Assicurati che il dipendente sia chiaro circa le aspettative di lavoro , le aspettative di produzione e qualsiasi altro dettaglio che consenta alla persona di operare in modo efficace. Le descrizioni del lavoro , gli standard di produzione pubblicati e i dati relativi alle prestazioni aiutano il dipendente a comprendere e svolgere il proprio ruolo. Un sistema di gestione delle prestazioni garantisce la chiarezza dei dipendenti in merito agli obiettivi.
- Se il dipendente viola le politiche e le procedure, assicurarsi che queste siano scritte e che il dipendente abbia ricevuto una formazione sulle politiche e le procedure. Una forma firmata è una buona testimonianza per placare il potenziale di contenzioso futuro.
- Fornire aiuto e guida; dare al dipendente un feedback regolare sulla sua prestazione. Assicurati di spiegare le potenziali conseguenze della sottoperformance. Coaching for Improved Performance fornisce un approccio di coaching passo-passo che puoi utilizzare per aiutare un dipendente a migliorare le sue prestazioni lavorative. Questo approccio evita la disciplina e produce risultati.
- Determina di applicare gli standard di rendimento in modo equo. Ai fini dell'eliminazione della discriminazione , è necessario rivolgersi a qualsiasi dipendente che stia facendo le stesse cose nello stesso modo. È necessario rivolgersi prima al dipendente con i problemi più gravi. Tutti i dipendenti che non riescono a seguire le tue politiche devono essere disciplinati nello stesso modo; mai concentrarsi sulla performance di una persona.
- Se si determina che un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) può aiutare il dipendente a riuscire, utilizzare un PIP per incoraggiare positivamente il dipendente. Il dettaglio richiesto in un PIP a volte aiuta un dipendente in errore a raggiungere la chiarezza circa le aspettative di lavoro.
- Soprattutto, è necessario documentare eventuali discussioni sul rendimento per il file del dipendente con l'ora, la data e il problema delle politiche o delle prestazioni chiaramente identificato. Conserva buoni documenti perché non sai mai quando ne avrai bisogno. In minima parte, i buoni record aggiorneranno la memoria della terminazione. I dipendenti passano e buoni registri assicurano che il datore di lavoro sarà in grado di risolvere eventuali problemi relativi alla risoluzione in futuro.
- In una disciplina progressiva , ogni articolo deve subire un'escalation in modo da avere avvertimenti verbali, avvertimenti verbali scritti e quindi sospensioni sul registro. Ciò garantisce che la cessazione del rapporto di lavoro non sia mai una sorpresa. Quando si pianifica la riunione di cessazione, il dipendente non dovrebbe essere sorpreso. In una recente risoluzione, il dipendente è venuto alla riunione con tutti i suoi beni già imballati. Niente sorprese.
Risoluzione del rapporto di lavoro per mancata prestazione: durante la riunione di cessazione
Questi sono i passaggi da utilizzare quando pianifichi e conduca una riunione di cessazione del rapporto di lavoro .
- Pianificare una riunione che includa il dipendente, il supervisore del dipendente e un rappresentante delle risorse umane o, in alcuni casi, il responsabile del supervisore. Questi incontri si tengono spesso a metà pomeriggio di martedì o di mercoledì, in modo che il dipendente abbia la possibilità di avviare immediatamente una ricerca di lavoro.
- Sii semplice. Dì al dipendente che il suo lavoro è terminato. Puoi dire al dipendente il motivo del licenziamento, sebbene la maggior parte degli avvocati lo sconsiglierebbe. Nella mia azienda, non lo facciamo. Facciamo l'ipotesi che abbiamo comunicato efficacemente i problemi di rendimento per mesi. Non è necessario riporre tutto alla riunione di terminazione. Sii civile, concisa e compassionevole.
- Rispetta la dignità della persona. Permettila di parlare se vuole e di fare qualsiasi domanda che lei possa avere. Potresti anche iniziare una discussione su cosa è andato storto nel rapporto di lavoro. Esempio, forse la persona non era una buona persona adatto per la posizione dall'inizio.
Forse lo stile di lavoro del dipendente è troppo lento per il ritmo della compagnia. Forse il dipendente era diventato così annoiato, voleva essere licenziata. In nessun momento, tuttavia, consentire alla persona di pensare che potrebbe essere "discusso" la decisione di interrompere il proprio impiego.
- L'impiegato può provare a ottenere persino, a scagliarsi e a sbagliare. Non arrabbiarti, discuti con il dipendente o cerca di sistemare il punteggio. Riconoscere di andare all'incontro che probabilmente sei molto deluso. Hai avuto un investimento costoso nel successo di questo dipendente, sia personalmente che finanziariamente. Dovrai reclutare e addestrare la sostituzione del dipendente. Assicurati che le tue emozioni siano sotto controllo in modo da poter rimanere compassionevole e rispettoso.
- È possibile valutare dal modo in cui la riunione è andata se la discussione o il consiglio al dipendente in partenza sarebbe stato utile. Scoprirai che spesso puoi aiutare discutendo il tipo di lavoro che il dipendente potrebbe avere, come trovare le risorse per la ricerca di un lavoro, le idee sulla frequenza scolastica e i punti di forza dei dipendenti. Questa breve discussione può aiutare il dipendente a chiarire la propria direzione e aiutarli a proseguire. Costruisci l'autostima del dipendente e aiutali a iniziare il processo di ricerca del lavoro.
- Raccogli tutte le proprietà dell'azienda o stabilisci la sua posizione e prendi accordi per ritirarla .
- Offri al dipendente una scelta su chi tra i partecipanti alla riunione la porterà fuori dall'edificio. Offri al dipendente la possibilità di scegliere se rimuovere gli oggetti personali dalla sua postazione di lavoro ora o dopo ore.
- Completa tutti i passaggi nella tua lista di controllo per l' occupazione .
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