Metriche delle risorse umane sono la base del piano aziendale del reparto risorse umane
L'obiettivo delle misure delle risorse umane
Quando si prende in considerazione la misurazione delle prestazioni del reparto Risorse umane , lo sviluppo del set di metriche appropriato costituisce la pietra angolare.
La tua selezione di parametri dovrebbe essere guidata da due fattori.
Desideri contribuire al successo generale della tua organizzazione e al conseguimento degli obiettivi più importanti della tua organizzazione. Si desidera fornire al reparto Risorse umane le misure che è possibile utilizzare per il miglioramento continuo .
C'erano una volta, quattro vicepresidenti chiamati i loro consulenti per chiedere delle misurazioni per i programmi di allenamento che avevano acquistato. Si sono incontrati per valutare l'efficacia delle attività di formazione e consulenza fornite e hanno commesso l'antico errore di misurare le azioni, non i risultati.
Hanno proposto che la responsabilità del consulente fosse il numero di sessioni di formazione presentate, il numero di dipendenti che hanno partecipato alle sessioni di formazione e il numero di miglioramenti apportati ai dipendenti nelle loro aree di lavoro. Il consulente disse loro che avrebbe potuto iniziare a lavorare con loro nella terza metrica, ma i primi due non avevano nulla a che fare con i risultati che volevano ottenere.
Che impatto hanno le misure sulle risorse umane?
Questa storia si è svolta nei luoghi di lavoro per sempre sembra. E, parte del problema è che i membri dello staff delle risorse umane sono così impegnati a fornire servizi, che la raccolta di dati e la misurazione del successo e del contributo, inoltre, è un tratto. Almeno nelle piccole e medie imprese, questo è vero.
Le aziende e le organizzazioni più grandi come le università oi dipartimenti statali raccolgono più dati, ma spesso hanno meno bisogno di dimostrare il loro contributo. Molte delle aziende e organizzazioni più piccole sono così grate di avere un gruppo che si occupa dei dipendenti che non riescono a richiedere misure di risorse umane.
Uno dei parametri su cui HR ha raccolto dati, con un track record, è il costo per noleggio. SHRM ha guidato uno sforzo per sviluppare un nuovo standard di risorse umane per misurare il costo per noleggio, il primo del suo genere negli Stati Uniti. Ti consigliamo di vedere che cosa comporta uno standard di questo tipo nella tua organizzazione.
Un'altra metrica che le organizzazioni dovrebbero prendere in considerazione è il time-to-hire. Sì, non controlli tutti i fattori che determinano la creazione della timeline. Tuttavia, misurare la lunghezza del processo di assunzione ti fornisce una base di miglioramento in cui puoi ottenere l'aiuto di altri.
In generale, non si desidera avviare un processo di formazione e miglioramento continuo senza determinare i risultati desiderati o i risultati finali. E, a volte, sei solo onesto e decidi che fornire lo sviluppo della gestione riguarda le idee e il progresso, non necessariamente, facilmente misurabile numericamente, è tracciato nel piano di sviluppo delle prestazioni di ciascun manager .
È noto che altre organizzazioni per i processi di gestione delle risorse umane comprendono l'impatto di un processo di miglioramento continuo sui risparmi di costi e il miglioramento dei processi di lavoro nel tempo impiegato o nelle fasi necessarie. In un esempio, un reparto di otto dipendenti delle risorse umane ha tracciato i passaggi che hanno preso nel loro processo di assunzione . Hanno scoperto che hanno preso 248 passi per assumere un dipendente. Analizzando i passaggi, hanno determinato che molti di loro potrebbero essere scartati o consolidati.
Settimane dopo, avevano eliminato metà dei passaggi, ma il processo richiedeva sempre lo stesso tempo. Scoprirono che avevano un problema di empowerment . Il direttore delle risorse umane ha aggiunto dieci giorni al noleggio della società perché ha richiesto la sua firma a determinate pietre miliari del processo.
Le scartoffie furono seppellite sulla sua scrivania per giorni e il personale non aveva il permesso di procedere senza la sua firma.
La sua priorità era la squadra dirigente in cui prestava servizio. Una volta che ha davvero potenziato il suo staff , i responsabili delle assunzioni a livello aziendale erano entusiasti del miglioramento del time-to-hire.
Misura i contributi delle risorse umane al business
Sicuramente vuoi misurare le risorse umane non solo per l'efficienza e la qualità del dipartimento e dei suoi servizi, ma anche per l'impatto del lavoro del dipartimento sul business nel suo complesso. Questi sono i misurabili che attireranno l'attenzione del CEO e del senior team.
Secondo il Dott. John Sullivan, un rispettato leader del pensiero delle risorse umane, "Sfortunatamente, la maggior parte di coloro che creano metriche nelle risorse umane e nel reclutamento non capiscono la mentalità strategica dei CEO e, di conseguenza, le metriche che vengono segnalate agli amministratori delegati e il comitato esecutivo non ha intrapreso alcuna azione positiva, perché gli amministratori delegati sono focalizzati sul laser sugli obiettivi strategici dell'organizzazione.
Quindi, se le tue metriche non riguardano direttamente e in modo non ambiguo obiettivi strategici come l'aumento delle entrate, della produttività o dell'innovazione, semplicemente non spingeranno i dirigenti ad agire ".
Sullivan consiglia ai dipartimenti delle risorse umane di misurare e condividere fattori come questi.
- Entrate per dipendente: ampiamente accettato dai CFO come misura standard di produttività della forza lavoro. Si concentra sul valore dell'output della forza lavoro di un'organizzazione.
- Il miglioramento della qualità dei nuovi assunti (qualità del miglioramento del noleggio): Dice "concentrarsi su quei lavori che sono già misurati in dollari o quantificati con numeri, come vendite, collezioni e rappresentanti dei call center".
- Perdita dei migliori performer nella tua chiave e lavori difficili da sostituire
- Utilizza un sondaggio tra i dipendenti per identificare quali programmi HR hanno contribuito ad aumentare la produttività, la qualità o un altro fattore chiave identificato dell'organizzazione.
- La percentuale degli obiettivi del piano strategico delle risorse umane che sono stati raggiunti .
Come decidere quali misure utilizzare in HR
A causa del numero di funzioni utilizzate dal dipartimento delle risorse umane medio, non è possibile misurare tutto ciò che fai. Nella scelta di cosa misurare, un business ha bisogno di una valutazione nella vostra organizzazione vi informerà su ciò che i vostri dipendenti, colleghi e dirigenti credono siano le vostre più importanti misure di risorse umane.
Una seconda opzione consiste nel considerare quali processi sono fondamentali per il successo della propria organizzazione. Una terza considerazione è determinare quali processi HR costano di più alla tua organizzazione. Un quarto è quello di determinare quali misure di risorse umane ti aiuteranno a sviluppare con maggior successo le capacità e il contributo dei tuoi dipendenti.
Da questi fattori, sviluppare una scorecard HR fattibile, o indicatori chiave di prestazione (KPI) e iniziare a stabilire le misure di base per ogni processo che si decide di misurare. Inizia con pochi e non sovraccaricare il tuo tempo e il personale con più di quello che puoi fare. È meglio misurare in modo consistente una o due operazioni piuttosto che utilizzare in misura insufficiente le metriche delle risorse umane.
Esempi di quali reparti delle risorse umane misurano
Ecco alcuni esempi specifici di fattori che i dipartimenti delle risorse umane possono misurare.
Queste sono solo alcune delle aree che puoi considerare per lo sviluppo delle tue metriche sulle risorse umane. Più in particolare le tue misure di gestione delle risorse umane si adattano agli obiettivi della tua azienda , migliori saranno le tue misurazioni per te e la tua organizzazione.
- Costo per noleggio
- Tempo per noleggio
- Nuovo tasso di fallimento del noleggio
- Diversità assume in posizioni rivolte al cliente
- Tasso di rotazione dei dipendenti
- Costo del turnover dei dipendenti
- Turnover prevenibile dei dipendenti
- Domande ricevute per dipendenti attuali a settimana
- Percentuale di piani di sviluppo delle prestazioni o valutazioni correnti
- Costo delle attività di formazione e sviluppo in relazione al raggiungimento degli obiettivi aziendali
- Soddisfazione degli impiegati
- Lunghezza del lavoro
- Componenti del sistema di compensazione come il costo delle prestazioni per dipendente