La creazione e il mantenimento di un sistema di livelli standardizzati per i dipendenti contribuisce a garantire un equo compenso per lo stesso livello di lavoro tra i diversi dipartimenti e divisioni.
Si consideri, una tipica azienda di software che impiega programmatori , tester, specialisti del supporto, rappresentanti di vendita, specialisti di marketing, project manager , responsabili delle risorse umane , contabili e così via.
Sarebbe difficile garantire un risarcimento coerente ed equo tra questi molti ruoli diversi senza creare qualche forma di meccanismo di standardizzazione. Fattore nella realtà che per ogni titolo di posizione, ci sono diversi livelli, compresi i ruoli junior o senior per i manager e i singoli contributori e si può immaginare il potenziale di confusione senza un sistema organizzato. La posizione o il sistema di livello dei voti dei dipendenti fa proprio questo.
Descrizione del livello di prova / descrizione del livello dei dipendenti
Ecco alcuni esempi di descrizioni dei livelli dei dipendenti a livello di singoli dipendenti fino al livello di Vice Presidente.
Livello A - Entry Level Singoli collaboratori
- Gli individui a questo livello di solito seguono routine di lavoro standard
- Generalmente lavorano sotto stretta supervisione
- Di solito hanno pochissime capacità decisionali
- Non hanno responsabilità di bilancio o capacità di spesa senza approvazione
- In genere, sono necessari meno di tre anni di esperienza pertinente a questo livello.
Livello B - Collaboratori individuali con esperienza
- Gli individui a questo livello di solito hanno esperienza procedurale o sistemica
- Lavorano sotto la supervisione generale
- Le loro decisioni sono generalmente basate su procedure stabilite
- Possono avere responsabilità nominali di bilancio o capacità di spesa.
- In genere a questo livello è richiesta un'esperienza pertinente di 3-5 anni.
Livello C - Manager e professionisti tecnici senior e singoli contributori
- Gli individui a questo livello devono avere il comando delle procedure e dei sistemi utilizzati.
- In genere lavorano su obiettivi misurabili specifici che richiedono competenze di pianificazione operativa con una supervisione limitata
- Hanno una notevole libertà per prendere decisioni all'interno della loro unità
- Sono coinvolti nell'assunzione, nello sviluppo e nei processi relativi al personale
- In genere hanno responsabilità di bilancio
- Le abilità delle persone sono importanti
- In genere, a questo livello è richiesta un'esperienza pertinente di 5-7 anni.
Livello D - Direttori
- Gli individui a questo livello devono avere una conoscenza approfondita dell'applicazione teorica e pratica dei principi della loro professione.
- In genere lavorano per obiettivi generali per la loro area di responsabilità
- Hanno una latitudine significativa per prendere decisioni per le loro unità operative o funzionali
- Hanno autorità di noleggio / fuoco sui membri del team
- Hanno una responsabilità di spesa diretta per budget di dipartimento o unità significativi
- Le abilità delle persone sono essenziali
- In genere a questo livello è richiesta un'esperienza significativa di 8-10 anni.
Livello E - Vicepresidente / Direttori generali
- Gli individui a questo livello sono professionisti esperti nel loro campo di competenza
- Forniscono una guida strategica alle unità sotto il loro controllo
- Sviluppano e dirigono obiettivi a breve e medio termine per le loro unità
- La loro latitudine decisionale è ampia all'interno delle loro unità funzionali.
- Hanno un completo controllo di bilancio sulle funzioni sotto il loro controllo
- Le capacità delle persone sono essenziali, compresa la capacità di sviluppare subordinati, sono fondamentali.
- Più di 10 anni di esperienza pertinente è richiesta a questo livello.
Livelli di livello di posizione di sovrapposizione con livelli di compensazione
I livelli di classificazione di cui sopra saranno disciplinati da una serie di parametri di compensazione descritti come livello di valutazione.
Ogni diverso livello di posizione avrà una propria gamma di salari, dal più basso al più alto. Inoltre, ci possono essere diversi livelli dei gradi di compensazione in cui gli stipendi basso, alto e medio variano da livello a livello. Si consideri che la categoria Manager di livello C può includere le designazioni di junior manager, manager e senior manager, tutte con i propri range di compensi.
Sviluppo dei livelli di pendenza
Il processo di sviluppo, implementazione e rifinitura dei livelli di classificazione e di compensazione nel tempo è solitamente responsabilità del dipartimento risorse umane. Prendi in considerazione la richiesta di un vicepresidente di creare una posizione completamente nuova. Lavorerebbe con il team delle risorse umane nel seguente processo;
- Descrivere la natura, l'ambito e le responsabilità del nuovo ruolo in dettaglio.
- Definire i criteri per l'istruzione e l'esperienza di background richieste per il ruolo.
- Valutare l'autorità di bilancio e decisionale del ruolo.
- Guarda la progressione di carriera prevista per la posizione.
- Confronta il ruolo con gli altri del dipartimento.
- Confrontare il ruolo e i parametri del lavoro con esempi esterni.
Una volta completato quanto sopra, il dirigente delle risorse umane deciderà a quale livello ricadrà la posizione. Dopo che questo livellamento della posizione è stato risolto, la matrice di compensazione sarebbe stata applicata e le posizioni basse, medie e alte per la compensazione sarebbero state documentate. I dati di compensazione del mercato per posizioni equivalenti in industrie simili verrebbero utilizzati per confrontare la valutazione interna con le realtà esterne.
La linea di fondo
Questo processo dettagliato e coinvolto contribuisce a garantire la coerenza per il trattamento di tutti i dipendenti, indipendentemente dalle loro funzioni o vocazioni primarie.
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Aggiornato da Art Petty