Approcci al coinvolgimento dei dipendenti - Processo decisionale a seconda della situazione
Se vuoi diventare un manager efficace, uno che contribuisca a tutti i livelli delle prestazioni necessarie, il ruolo deve cambiare in base alla situazione in cui ti trovi a gestire.
I manager più efficaci sono in grado di cambiare il loro approccio senza problemi e comodamente.
Il tuo stile di gestione è situazionale
Il tuo stile di gestione è situazionale in base a una serie di fattori. Lo stile di gestione che scegli di utilizzare in qualsiasi momento particolare dipende da questi fattori.
- la situazione che stai gestendo,
- l'esperienza, l'anzianità e la longevità del dipendente coinvolto,
- il tuo livello di fiducia con il dipendente coinvolto,
- il tuo rapporto con il dipendente che è responsabile del lavoro,
- pratiche precedenti del dipartimento o dell'organizzazione in cui lavori,
- la cultura prevalente della tua organizzazione e se ti adatti alla cultura ,
- politiche e procedure dei dipendenti pubblicate dal dipartimento Risorse umane e
- la tua esperienza e il livello di comfort nell'applicazione di vari stili di gestione a diversi progetti e in diverse impostazioni.
Il tuo stile di gestione caratteristico è un riflesso della tua personale filosofia di guidare le persone .
Dimostra anche i tuoi valori e le tue convinzioni in un modo che pochi altri fattori fanno. Il tuo stile di gestione riflette ciò che credi sulle persone e il livello di fiducia che detieni per i dipendenti.
Modello di stile gestionale
Un manager efficace ha una varietà di stili che lui o lei può usare a seconda della situazione.
Tutti implicano il grado in cui un manager decide di coinvolgere i dipendenti nel processo decisionale. Gli stili di gestione riflettono anche la relazione che il manager ha con i dipendenti. Un modello di stile di gestione ti aiuterà a vedere la differenza tra gli approcci di gestione disponibili.
R. Tannenbaum e W. Schmidt (1958) e Sadler (1970) forniscono un continuum per la gestione e il coinvolgimento dei dipendenti che include un ruolo sempre più importante per i dipendenti e un ruolo decrescente per i dirigenti nel processo decisionale. Il continuum include questi stili di gestione.
Raccontare
Questo è anche noto come lo stile di gestione autocratico. Rappresenta il top down, il processo decisionale dittatoriale con pochi input da parte dei dipendenti. Tell è anche il modo in cui le organizzazioni tradizionali e gerarchiche comunicano con i dipendenti.
Nella modalità tell , il manager prende la decisione e comunica la decisione ai dipendenti. Tell è uno stile di gestione utile quando si comunica su problemi di sicurezza, regolamenti governativi e decisioni che non richiedono né richiedono l'input dei dipendenti. Puoi anche usare lo stile di gestione della narrazione quando comunichi le indicazioni a un nuovo dipendente inesperto.
Tell viene utilizzato meno frequentemente nell'ambiente di lavoro in rapida evoluzione degli uffici odierni.
La tecnologia e la disponibilità di informazioni nelle organizzazioni hanno modificato gli equilibri di potere che hanno favorito il processo decisionale della direzione nelle organizzazioni gerarchiche e paterne precedenti.
Anche in ambito industriale e manifatturiero, tradizionalmente roccaforti dello stile narrativo del management, i dipendenti ora sperimentano maggiore autonomia e coinvolgimento nel processo decisionale.
Vendere
Nello stile di gestione delle vendite , il manager ha preso la decisione e quindi tenta di persuadere i dipendenti che la decisione è corretta. Il manager cerca di ottenere l'impegno del personale vendendo gli aspetti positivi della decisione. Durante il processo di vendita della decisione, il gestore può consentire ai dipendenti di influenzare i dettagli della decisione.
I dipendenti possono influenzare anche il modo in cui viene presa la decisione. Chi farà cosa e quando trasferire il progetto o il processo in avanti sono ulteriori dettagli che i dipendenti possono influenzare.
Lo stile di gestione delle vendite viene utilizzato quando è necessario l' impegno e il supporto dei dipendenti , ma la decisione non è aperta a un'influenza da parte dei dipendenti.
Come per lo stile di gestione della narrazione, nelle organizzazioni odierne vengono prese meno decisioni in questo modo. Tuttavia, gli stili di gestione e di vendita prevalgono nelle organizzazioni che sono impantanate nei vecchi pensieri o che i manager non sono addestrati nelle pratiche di gestione correnti.
Con ciò, in qualsiasi organizzazione, la vendita è utile come stile di gestione se utilizzata in modo appropriato. Utilizzati troppo spesso, i dipendenti si sentono manipolati e non potenziati.
Consultare
Nello stile di gestione delle consultazioni , il manager richiede l'input dei dipendenti in una decisione, ma conserva l'autorità per prendere la decisione finale. La chiave per utilizzare con successo lo stile di gestione delle consultazioni è informare i dipendenti, sul lato frontale della discussione, che il loro input è necessario, ma che il manager prenderà la decisione finale.
Quando ai dipendenti viene chiesto di fornire input e si ritiene che il loro input non sia stato utilizzato e non abbia influenzato la decisione, si creerà prontamente il disimpegno dei dipendenti .
Questo è il livello di coinvolgimento che può creare insoddisfazione dei dipendenti quando le ragioni della decisione non sono chiare. Inoltre, per il successo, il manager deve spiegare perché l'input dei dipendenti è stato o non è stato utilizzato.
Le persone possono essere in disaccordo con la linea di condotta scelta dal manager, ma finché il loro contributo è stato preso in considerazione e sanno che è stato preso in considerazione in modo completo e ponderato, possono superarlo.
Se il manager fa un buon lavoro nel vendere la decisione, alla fine potrebbero supportare la decisione. Ciò che non riescono a superare è la sensazione che il loro input e feedback siano entrati in un buco nero. Diventano cinici e riluttanti a fornire input la prossima volta che il manager ha bisogno dei loro consigli e pensieri.
Aderire
Nello stile di gestione del join , il manager invita i dipendenti a unirsi a lui o lei nel prendere la decisione. Il manager considera la propria voce uguale ai dipendenti nel processo decisionale. Siete seduti insieme attorno allo stesso tavolo e ogni voce è la chiave nella decisione.
Uno stile di gestione dei join è efficace quando il gestore stabilisce realmente un accordo e un impegno attorno a una decisione. Il manager deve anche essere disposto a mantenere la propria influenza pari al grado di influenza esercitato dagli altri dipendenti che forniscono input. Lo stile di gestione dei join è efficace ogni volta che un manager è disposto a condividere l'autorizzazione.
Quando si utilizza lo stile di gestione dei join, è necessario essere consapevoli degli aspetti positivi dello stile. Altrettanto importante, è necessario capire il lato negativo. Sul lato positivo, lo stile di gestione dei join genera una grande quantità di impegno e proprietà da parte dei dipendenti nel corso dell'azione scelta. Il manager non avrà bisogno di vendere la propria idea o dire ai dipendenti cosa fare.
Il rovescio della medaglia, raggiungere un accordo condiviso su una decisione richiede molto tempo. Richiede ai dipendenti di partecipare a conflitti sulla soluzione , un atto che molti dipendenti non sono preparati a fare, per cultura, natura o formazione. Tuttavia, un risultato o un approccio non supportato è raramente il risultato.
Molte organizzazioni attuali sostengono lo stile di gestione dei join ogni volta che è possibile, ma comprendono le reali ramificazioni positive e negative dello stile di gestione dei join del processo decisionale.
Aggiunta al modello di stile di gestione
Per completare il modello, è necessario un passaggio finale. Aggiungi quanto segue ai quattro tipi di processo decisionale originali:
Delegare
Nello stile di gestione dei delegati , il manager trasforma la decisione in dipendenti. La chiave per una delega riuscita è quella di condividere un percorso critico con i dipendenti che hanno designato punti in cui è necessario ricevere feedback e aggiornamenti dai dipendenti.
È necessario identificare e comunicare i percorsi critici all'inizio di un progetto in modo che il dipendente non si senta come se si trattasse di eseguire il pignolo o microgestire il proprio progetto.
Costruisci sempre questo ciclo di feedback del percorso critico e una sequenza temporale nel processo. Per rendere la delega efficace, il manager deve anche condividere qualsiasi "immagine preconcetta" che ha del risultato atteso del processo.
Non è giusto ingannare un dipendente che si sente potenziato. Lui non ti perdonerà e lui esiterà ad accettare la tua prossima delegazione. Ecco di più sulla delega .
Il tuo stile di gestione dovrebbe riflettere le circostanze della situazione che stai gestendo. Riflette i tuoi valori personali e aziendali e il rapporto che hai con i dipendenti che ti riferiscono. Puoi migliorare il tuo repertorio di stile gestionale per creare decisioni migliori e un ambiente di lavoro più efficace.
Riferimento: Tannenbaum, R. e Schmidt, W. Come scegliere un modello di leadership . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.