Il processo tradizionale di valutazione delle prestazioni
È incongruente con gli ambienti di lavoro partecipativi basati su valori , basati sulla visione, orientati alla missione e favoriti dalle organizzazioni lungimiranti oggi. Ha un aspetto antiquato, paternalistico, dall'alto verso il basso, una modalità autocratica di gestione che tratta i dipendenti come proprietà dell'azienda.
Il processo tradizionale di valutazione delle prestazioni
Nel processo di valutazione della performance convenzionale o di revisione, il manager scrive annualmente le sue opinioni sulle prestazioni di un membro dello staff che si sta segnalando su un documento fornito dal dipartimento risorse umane . In alcune organizzazioni, al membro dello staff viene chiesto di compilare un'autovalutazione da condividere con il supervisore.
Il più delle volte, la valutazione riflette ciò che il manager può ricordare; questo è solitamente gli eventi più recenti. Quasi sempre, la valutazione si basa su opinioni in quanto la misurazione delle prestazioni reali richiede tempo e follow-up per fare bene.
I documenti in uso in molte organizzazioni chiedono anche al supervisore di formulare giudizi basati su concetti e parole come prestazioni eccellenti (che cos'è?), Mostrano entusiasmo (hmmm, ride molto?) E orientato al conseguimento (piace segnare?).
Molti manager si sentono a disagio nel ruolo di giudice, così scomodo, infatti, che le valutazioni delle prestazioni sono spesso in ritardo da mesi.
Il professionista delle risorse umane , che gestisce il sistema di valutazione , ritiene che i suoi ruoli più importanti siano lo sviluppo del modulo e il mantenimento di un file ufficiale dei dipendenti, la notifica ai supervisori delle scadenze, e poi il nag, nag, nag quando la revisione è attesa da tempo.
Nonostante il fatto che i rilanci annuali siano spesso legati alla valutazione delle prestazioni , i gestori evitano di eseguirli il più a lungo possibile.
Ciò si traduce in un dipendente immotivato che sente che il suo manager non si cura di lui abbastanza da facilitare il suo aumento annuale.
La valutazione delle prestazioni dei dipendenti è dolorosa e non funziona
Perché questo processo stabilito è così doloroso per tutti i partecipanti? Il manager è a disagio nel seggio del giudizio. Sa che potrebbe dover giustificare le sue opinioni con esempi specifici quando lo chiede il membro dello staff.
Manca l'abilità nel fornire feedback e spesso provoca una risposta difensiva da parte del dipendente, che può legittimamente ritenere di essere sotto attacco. Di conseguenza, i gestori evitano di fornire feedback onesti che vanificano lo scopo della valutazione della performance .
A sua volta, il membro dello staff la cui performance è in fase di revisione diventa spesso difensiva. Ogni volta che la sua performance è valutata come inferiore al migliore, o inferiore al livello in cui percepisce personalmente il suo contributo, il manager è considerato punitivo.
Il disaccordo in merito al contributo e alle valutazioni delle prestazioni può creare una situazione conflittuale che festeggia per mesi. La maggior parte dei manager evita conflitti che minano l'armonia del posto di lavoro. Nell'odierno ambiente di lavoro orientato al team, è anche difficile chiedere alle persone che lavorano come colleghi, e talvolta anche agli amici, di assumere il ruolo di giudice e imputato.
Compromettendo ulteriormente la situazione, con aumenti salariali spesso legati alla valutazione numerica o alla classifica, il manager sa che sta limitando l'aumento del membro dello staff se valuta la sua performance meno del dovuto . Non c'è da meravigliarsi dei manager, e in un'organizzazione con cui ho lavorato, il 96% di tutti i dipendenti ne ha valutato uno .
Sono completamente contrario alle valutazioni delle prestazioni? Sì, se l'approccio adottato è quello tradizionale che ho descritto in questo articolo. È dannoso per lo sviluppo delle prestazioni ; i danni creano fiducia , indeboliscono l'armonia e non incoraggiano le migliori prestazioni personali.
Inoltre, sottovaluta i talenti dei professionisti e dei manager delle risorse umane e limita per sempre la loro capacità di contribuire al vero miglioramento delle prestazioni all'interno della propria organizzazione.
Un sistema di gestione delle prestazioni , che proporrei di sostituire il vecchio approccio, è una discussione completamente diversa. E, non intendo ridenominare la valutazione delle prestazioni come " gestione delle prestazioni " perché le parole sono attualmente in voga. La gestione delle prestazioni inizia con la definizione di una posizione e termina quando si è determinato il motivo per cui un dipendente eccellente ha lasciato la propria organizzazione per un'altra opportunità.
All'interno di tale sistema, il feedback per ogni membro dello staff avviene regolarmente. Gli obiettivi di performance individuali sono misurabili e basati su obiettivi prioritari che supportano il raggiungimento degli obiettivi generali dell'organizzazione totale. La vivacità e le prestazioni della tua organizzazione sono assicurate perché ti concentri sui piani di sviluppo e le opportunità per ogni membro dello staff.
Feedback sulle prestazioni
In un sistema di gestione delle prestazioni , il feedback rimane parte integrante della pratica di successo. Il feedback, tuttavia, è una discussione.
Sia la persona dello staff che il suo manager hanno l'equivalente opportunità di portare informazioni al dialogo.
I feedback vengono spesso ottenuti da colleghi, staff di reporting diretto e clienti per migliorare la comprensione reciproca del contributo di un individuo e delle esigenze di sviluppo. (Questo è comunemente noto come feedback a 360 gradi .) Il piano di sviluppo stabilisce l'impegno dell'organizzazione per aiutare ogni persona a continuare ad espandere le sue conoscenze e competenze.
Questa è la base su cui si costruisce un'organizzazione in continuo miglioramento.
La sfida delle risorse umane
Guidare l'adozione e l'implementazione di un sistema di gestione delle prestazioni è una meravigliosa opportunità per il professionista delle risorse umane. Mette alla prova la tua creatività, migliora la tua capacità di influenzare, ti permette di promuovere un vero cambiamento nella tua organizzazione, ed è sicuramente meglio di "nag, nag, nag".
Cosa ne pensi?
Per favore fatemi sapere cosa ne pensate. La tua organizzazione è pronta a buttare fuori la tradizionale valutazione della performance? Nei prossimi articoli, discuterò le varie componenti di un sistema di gestione delle prestazioni di successo. Nel frattempo, ti incoraggio a pensare a un cambiamento per la tua organizzazione e a controllare le seguenti risorse aggiuntive.