Introduzione alle modifiche delle prestazioni dopo la formazione dei dipendenti
Tecnologi, manager, consulenti e professionisti della formazione di successo offrono una connessione in tempo reale tra l'aula e il posto di lavoro.
In caso contrario, perché fornire una formazione a tutti?
Nei miei articoli precedenti, ho dato suggerimenti concreti per il trasferimento di formazione sul posto di lavoro. Questi suggerimenti si sono concentrati sulle azioni e le migliori pratiche che dovrebbero aver luogo prima e durante la sessione di formazione dei dipendenti per promuovere il trasferimento dell'apprendimento al lavoro.
Altrettanto importante per il trasferimento di formazione sono le attività che iniziano durante e si verificano in seguito alla sessione di formazione dei dipendenti. Puoi contribuire a creare un ambiente che promuova la capacità di ciascun dipendente di assimilare l'apprendimento e applicare la formazione dei dipendenti sul posto di lavoro. Basta seguire queste quattro linee guida. Puoi aiutare i dipendenti ad applicare la formazione sul posto di lavoro.
La tua seconda missione è continuare a valutare l'efficacia della formazione dei dipendenti nel tempo. Determina se i tirocinanti si sentono in grado di applicare la formazione sul posto di lavoro. Parlare di cambiamenti comportamentali specifici, modi per applicare la formazione e approcci diversi da provare a seguito della formazione.
Condividere i dati di valutazione dalla sessione di formazione dei dipendenti e prendere in considerazione modi per migliorare la sessione di formazione dei dipendenti. Per questa valutazione a lungo termine, vorrai utilizzare uno strumento scritto e discussioni in corso.
Avrai voglia di incontrare il tirocinante e il supervisore diverse volte aggiuntive nei tre-sei mesi successivi alla formazione dei dipendenti.
Quattro suggerimenti per il trasferimento di allenamento
Incontra ogni tirocinante, il suo supervisore e, eventualmente, i suoi colleghi, seguendo la sessione di formazione dei dipendenti.
Lo scopo dell'incontro è valutare le difficoltà che il partecipante alla formazione sperimenterà nell'applicare la formazione sul posto di lavoro. Vuoi aiutare il supervisore, soprattutto se non ha frequentato la formazione, capire i risultati che può anticipare dalla formazione dei dipendenti.
Vuoi anche aiutare i partecipanti a discutere delle modifiche all'ambiente di lavoro che abiliteranno l'applicazione di addestramento. Poiché hai anche incontrato il supervisore prima della formazione, questo fa parte di una discussione in corso.Ricordare in particolare al supervisore o al collaboratore che uno dei metodi più potenti per aiutare gli altri ad applicare la formazione sul posto di lavoro è quello di fungere da modello di riferimento utilizzando la formazione o l'abilità.
In un'azienda manifatturiera di medie dimensioni, un gruppo di manager, supervisori e professionisti della qualità ha partecipato alle stesse sessioni di formazione personalizzate dei dipendenti per diverse ore alla settimana. Una componente centrale di ogni sessione di formazione dei dipendenti è stata una discussione facilitata sull'applicazione dei concetti appresi la settimana precedente.
I colleghi possono offrire suggerimenti, se richiesti, sull'applicazione della formazione dei dipendenti. Ci si aspetta che il supervisore assista nell'applicazione della formazione dei dipendenti. Presuppone che il supervisore sia esperto nel contenuto della formazione o che abbia frequentato la formazione dei dipendenti. Un altro approccio potente all'applicazione della formazione coinvolge un intero gruppo di lavoro, compreso il supervisore, che apprende e quindi pratica insieme i contenuti della formazione dei dipendenti.
Follow-up con i tirocinanti e il loro supervisore sui progressi negli obiettivi e piani d'azione che hanno sviluppato durante la formazione dei dipendenti.
In una sessione di formazione dei dipendenti efficace, il gruppo discute su come applicare la formazione sul lavoro. Parlano anche di come superare i tipici ostacoli che probabilmente incontreranno quando tenteranno di applicare la formazione dei dipendenti. Le prove persuasive supportano questi come metodi legittimi ed efficaci per il trasferimento di addestramento . Secondo Marguerite Foxon, attualmente Principal Performance Technologist per Motorola, nell'Australian Journal of Educational Technology :"Esistono diverse strategie di trasferimento delineate in letteratura che possono essere incorporate in corsi di formazione e la ricerca ha prodotto risultati incoraggianti.
"In particolare, quando gli studenti ricevono istruzioni per l'impostazione degli obiettivi e l'autogestione come parte di un corso di formazione, dimostrano un livello significativamente più alto di trasferimento (ad es., Gist, Bavetta e Stevens, 1990a; 1990b).
"Tali strategie aumentano la probabilità di trasferimento perché riconoscono l'impatto dei fattori del sistema organizzativo e allo stesso tempo assistono l'individuo a concentrarsi su potenziali applicazioni e a" fare piani "per l'utilizzo della formazione.
"Sia i progettisti dell'istruzione che quelli che li hanno forniti hanno la responsabilità di affrontare il problema del trasferimento - per aiutare gli studenti a pensare come integrare le competenze nel loro lavoro e pianificare in termini di ciò che faciliterà o inibirà il trasferimento. più a lungo abbastanza buono da lasciarlo al singolo studente - se mai lo è stato. "
Aiutare a facilitare una collaborazione tra il supervisore e l'individuo che ha frequentato la formazione.
Devono incontrarsi periodicamente in modo che il tirocinante possa condividere il suo piano di applicazione e progredire con il supervisore. Questa partnership comprende anche elogi, rinforzo positivo e premi per l'apprendimento e l'applicazione della formazione dei dipendenti.Questa partnership garantisce che i tentativi falliti di applicare nuovi apprendimenti siano visti come opportunità di apprendimento anziché fallimenti. Non "punire" mai un individuo per aver tentato di praticare un nuovo comportamento o approccio. Se la tua organizzazione affronta le revisioni delle prestazioni in modo tradizionale, il sistema o lo strumento non può valutarle per aver praticato una nuova abilità.