Rendere efficace la formazione delle risorse umane
Ma, per ottenere il massimo impatto positivo e l'apprendimento, dobbiamo rendere l'allenamento motivante e coinvolgente.
Esempio di addestramento delle risorse umane
Questo è ciò che abbiamo deciso di fare con una sessione di addestramento per molestie sessuali e molestie.
Questo addestramento sarà l'esempio utilizzato per tutti questi suggerimenti.
Per iniziare, un responsabile delle risorse umane presso un'azienda cliente ha inviato una e-mail a tutti i dirigenti e dirigenti chiedendo loro di risparmiare un periodo di tre ore per una formazione obbligatoria su come prevenire molestie sessuali o di altro tipo sul posto di lavoro.
Più tardi ho scoperto che il gruppo era completamente fuori di testa dal pensiero di passare tre ore all'addestramento alle molestie. Fortunatamente per me, quello che ha impostato i parametri per la sessione di allenamento è stato il video / DVD che avevamo acquistato per la sessione: Prevenire le molestie sessuali, da HR Hero.
Fortunatamente anche per me, visto che sono stato io a guardarlo quattro volte in preparazione per la sessione, il video è stato grandioso. Mi sono anche preso del tempo, in preparazione, per annotare ogni episodio di molestie sul posto di lavoro che avevo incontrato nel corso degli anni. Le storie di lavoro reali sono così importanti nelle sessioni di formazione delle risorse umane per rendere vivo il materiale secco.
Fai diventare vivo l'allenamento delle risorse umane
Queste sono azioni che puoi intraprendere per rendere le sessioni di addestramento delle risorse umane efficaci e divertenti per i partecipanti. Consideriamo le azioni intraprese per rendere più viva questa sessione di molestie sessuali e molestie.
- La preparazione per la formazione è fondamentale. Soprattutto per alcuni argomenti relativi all'addestramento alle risorse umane come le molestie, FMLA , l' ADA , i manuali dei dipendenti e le descrizioni dei compiti di scrittura, è necessario trovare e pianificare modi per coinvolgere il pubblico. Leggere la legge o la politica a voce alta non costituisce una formazione. Considera un mix di supporto visivo e multimediale, discussioni, esempi dal mondo reale del lavoro e tempo per le domande. I casi di studio, se realistici per il posto di lavoro specifico, sono un ottimo strumento di apprendimento.
- Hai bisogno di fare più della formazione relativa alle risorse umane, non di meno. Si consiglia la lettura e la discussione di follow-up. Manager e supervisori sono in prima linea quando si tratta di gestire le prestazioni e le esigenze dei dipendenti dal lavoro - e devono prendere le misure appropriate. Nelle molestie, così come in altri argomenti che coinvolgono la giurisprudenza, come datore di lavoro, dimostrare di aver preso le misure appropriate è cruciale.
In realtà, è anche fondamentale dimostrare di aver preso provvedimenti immediati e che le conseguenze per il colpevole erano gravi. Qualsiasi forma di molestia può creare un ambiente di lavoro ostile, incluse le molestie sessuali e il modo in cui viene affrontato. La definizione della Corte di ciò che costituisce un ambiente di lavoro ostile si è recentemente estesa ai colleghi coinvolti nella situazione. E, il leader di prima linea è di solito la persona che inizia e segue questi passaggi, quindi devono sentirsi sicuri di quello che stanno facendo. Pertanto, la lettura e il supporto di follow-up sono fondamentali per l'efficacia del supervisore nella gestione dei problemi.
Le storie rendono l'allenamento dal vivo. Cerca di utilizzare allenatori con molte esperienze reali sul posto di lavoro in tempo reale che hanno storie vere. Se fai la formazione internamente, vieni con esempi che hai sperimentato o ricercato.
- Sapere quale allenamento è obbligatorio nel proprio stato o locale. La California, ad esempio, richiede un addestramento sessuale sulle molestie ogni due anni. Perché non prendere l'abitudine prima che sia imposta dal governo?
- Assicurati che il manuale del tuo dipendente abbia le politiche e gli standard di condotta appropriati necessari per educare i tuoi dipendenti e fornire roadmap per l'orientamento. Le politiche appropriate ti forniscono anche il supporto necessario per rafforzare la loro implementazione sul posto di lavoro.
Usando le molestie come nostro esempio in corso, il manuale della tua politica ha bisogno di una politica sulle molestie, una politica sul modo in cui le indagini sono condotte nella tua azienda e una politica che vieta a un dipendente in un ruolo di supervisione di frequentare un dipendente. In queste politiche, è necessario includere una dichiarazione formulata con cura che le ritorsioni non saranno consentite sul posto di lavoro, indipendentemente dall'esito del reclamo.
Non sono un fan delle politiche di non fraternizzazione. Penso che il luogo di lavoro sia uno dei luoghi logici in cui le persone si incontrano e si innamorano, a patto che i dipendenti impegnati nella relazione seguano linee guida di buon senso . Ma i supervisori che si incontrano con il personale addetto alla segnalazione non sono mai appropriati.
Assumiti seriamente la formazione sulle risorse umane obbligatorie che fornisci perché le conseguenze legali della gestione incompetente delle questioni relative alle relazioni con i dipendenti possono essere conseguenti e costose. Dal momento che stai facendo comunque la formazione obbligatoria delle risorse umane, perché non farlo bene per servire sia i tuoi migliori interessi che i migliori interessi dei tuoi dipendenti.