Sai che la ritorsione è illegale, non etica e semplicemente sbagliata?
Per i datori di lavoro, si noti che tutte le leggi che la Commissione per le pari opportunità di occupazione degli Stati Uniti (EEOC) impone sono illegali per licenziare, retrocedere, molestare o altrimenti vendicarsi nei confronti di candidati o impiegati per queste ragioni.
Il dipendente o il richiedente:
- ha presentato un accusa di discriminazione ,
- si è lamentato con il proprio datore di lavoro o un'altra entità coperta in merito alla discriminazione sul lavoro o
- ha partecipato a un procedimento di discriminazione sul lavoro, come un'indagine o una causa.
La legge proibisce le ritorsioni quando si tratta di qualsiasi aspetto del lavoro, compresi assunzioni, licenziamenti, retribuzioni, incarichi di lavoro, promozioni , trasferimenti o spostamenti laterali , licenziamenti , formazione , benefit e qualsiasi altro termine o condizione di impiego.
Il denunciante è protetto se i reclami sono vere o false
Un dipendente o richiedente è protetto dalla legge per ritorsione se le sue accuse sono dimostrate vere o false. Questo è per preservare e proteggere i loro diritti e per incoraggiare i dipendenti oi candidati che subiscono discriminazioni o ritorsioni a farsi avanti e riferire.
Le rappresaglie possono essere furtive e difficili da testimoniare e documentare . Ciò rende obbligatorio l'obbligo per il datore di lavoro di seguire regolarmente ogni candidato o dipendente che potrebbe essere oggetto di ritorsioni a causa delle ragioni sopra esposte, critiche.
Il datore di lavoro sarebbe intelligente nel documentare il follow-up regolare e qualsiasi accusa di ritorsione che viene segnalata o testimoniata di conseguenza.
I datori di lavoro devono indagare su un'accusa di ritorsione e persino su rumori di ritorsione e documentare l'indagine, le sue conclusioni e qualsiasi azione disciplinare che ne è scaturita.
A seguito dell'indagine, il datore di lavoro ha ancora l'obbligo di continuare a seguire per garantire che non si verifichino ritorsioni. Questo follow-up può tassare le risorse di un datore di lavoro dal momento che parlare con l'impiegato lamentato non è sufficiente. Il datore di lavoro deve anche esaminare l'ambiente in cui lavora il dipendente.
Esempio di rappresaglia
Un manager è incaricato di programmare tutti i dipendenti a turni di lavoro. Le richieste di orario dei dipendenti sono onorate dal gestore quando può farle accadere. Ann ha denunciato alla HR che le richieste di dipendenti neri sono considerate ultime, se non del tutto. Sente che lei e gli altri dipendenti di colore ricevono gli orari più scadenti e che i loro bisogni di vita professionale non sono considerati .
HR esamina la sua denuncia e conclude che il gestore sembra favorire i dipendenti bianchi nella pianificazione per le loro richieste. L'HR intervista altri dipendenti neri e ispanici che sono d'accordo con Ann e non riescono a trovare nessun dipendente che non sia d'accordo.
I dipendenti non sono informati dell'esito del loro reclamo a causa della riservatezza dei dipendenti , ma il manager è consigliato e avvertito dal suo diretto manager e dalle risorse umane, le lettere sono inserite nel file del personale dipendente e capisce che ulteriori azioni discriminatorie porteranno a una disciplina progressiva che includerà la terminazione.
Il suo manager e l'HR tentano di collocarlo in un'altra area dell'organizzazione, ma nulla al suo livello è disponibile. Quindi, con severi avvertimenti sul suo comportamento futuro, ritorna alla sua posizione di dirigente con responsabilità di pianificazione.
Un mese dopo, Ann ritorna alle Risorse Umane con un'ulteriore denuncia. Ha cambiato il suo comportamento nei confronti di tutti gli impiegati non bianchi tranne lei. Lei continua a sperimentare comportamenti discriminatori e ha portato il suo comportamento un ulteriore passo avanti. Lei crede che il manager faccia del suo meglio per assicurarsi che lei abbia gli orari peggiori.
Inoltre, ora la tratta con disprezzo: non risponde alle sue richieste scritte, la ignora in ufficio e la discute con altri manager. I colleghi l'hanno tenuta informata di ciò che sentono. Ann fa pagare al manager una rappresaglia per la sua segnalazione della discriminazione.
Un'altra indagine è perseguita dalle risorse umane e il lavoro del manager è infine terminato di conseguenza. Le risorse umane e l'organizzazione hanno risposto di nuovo in modo appropriato alle accuse del dipendente. In questo giorno ed età di cause di discriminazione in rapida ascesa , è necessario che un datore di lavoro copra tutte le basi con saggezza, comprensione e comportamento etico.
Quando un dipendente accusa un manager con discriminazione e poi si vendica per punire il dipendente, l'HR è legalmente obbligata a indagare ufficialmente sulle accuse. Sebbene non tutti i cattivi comportamenti manageriali siano discriminazioni o ritorsioni, i dirigenti sono stati conosciuti per molestare e trattare i dipendenti ingiustamente .
Un datore di lavoro di scelta sradica un cattivo comportamento anche quando il comportamento non infrange nessuna legge.