No, questo non è un articolo su quanto sia importante per un manager delegare o come delegare. Onestamente, è quello che ho iniziato a scrivere, e poi mi sono annoiato. Voglio dire, molti manager sanno che dovrebbero delegare, e farlo non è esattamente una scienza missilistica. Allora perché no?
Le ragioni per cui la maggior parte dei dirigenti non delegano sono complesse, spesso racchiuse in valori, identità, fiducia, potere, controllo e paura.
Quindi salveremo quell'articolo per un altro giorno, cioè perché i manager non delegano.
Questo articolo esamina l'altra estremità estrema del continuum della delegazione: le poche cose che un manager non dovrebbe mai delegare. Tutto il resto è un gioco equo.
1. Visione. La visione è l'essenza della leadership, quindi se un manager tenta di consegnare la creazione di un vison a qualcun altro (un consulente, una squadra, un membro del team), potrebbe anche delegare la propria leadership. Certo, è spesso una buona idea coinvolgere gli altri nella creazione di una visione: per ulteriori informazioni, vedi Come allineare il tuo team a una visione condivisa . Questo è un settore in cui il manager preparerà il palco, sarà molto coinvolto e alla fine avrà l'approvazione finale.
2. Decisioni di assunzione. Ho anche visto i manager essere eccessivamente dipendenti da consulenti di ricerca, agenzie, comitati di ricerca e risorse umane per trovare talento e prendere decisioni di assunzione.
Potrei essere un outlier quando si tratta di questo, ma credo che assumere talenti sia una delle cose più importanti che un manager possa fare per avere successo. Perché dovresti delegare un processo così importante? Mi spingo fino al punto di insistere nel fare le mie schermate telefoniche e i controlli di background. Voglio parlare con gli ex capi di me stesso, al fine di verificare le cose che il candidato mi ha detto, o di ottenere preziose informazioni che mi aiuteranno a essere un manager migliore per il candidato se assunto.
3. Onboarding un nuovo dipendente . Non mi interessa quale sia il livello, dal senior executive al dipendente entry level, il manager deve assumere un ruolo attivo nell'aiutare un nuovo dipendente a sentirsi accolto. Dovrebbero assumere un ruolo attivo nel piano di onboarding e di formazione e cancellare il più possibile i loro programmi al fine di guadagnare tempo per il nuovo dipendente. Un esempio esemplificativo: il responsabile delle vendite che saluta personalmente ogni nuovo dipendente alla porta al loro arrivo. Il peggiore esempio: il direttore delle vendite in viaggio d'affari per due settimane e non vede mai il nuovo dipendente.
4. Disciplina. Una volta ho lavorato per un manager che delegava licenziare il suo assistente amministrativo. Sul serio. Altri manager passeranno la disciplina al loro responsabile delle risorse umane. È semplicemente sbagliato e totalmente irrispettoso nei confronti del dipendente. I manager devono intensificare e gestire il proprio lavoro sporco quando si tratta di disciplina progressiva .
5. Lode e riconoscimento. I manager che sono "semplicemente non bravi in questo riconoscimento e lodano le cose", troveranno tutti i tipi di modi creativi per evitare questa importante responsabilità di leadership. Hanno persone che scrivono lettere e discorsi di riconoscimento fantasma, creano programmi di riconoscimento tra pari (come sostituto, non come complemento) e hanno i loro assistenti amministrativi che acquistano regali per i loro dipendenti.
Affinché il riconoscimento sia efficace, deve essere sincero e personale e delegarlo a qualcun altro tipo di sconfitte allo scopo.
6. Motivazione. Spetta al leader creare un ambiente motivante. Per ulteriori informazioni su questo, vedere Dieci modi per motivare i dipendenti. E mi spiace, la creazione di un ambiente motivante non include la creazione di un "comitato del divertimento ".
7. Cambio di trasformazione leader. Un leader deve essere coinvolto direttamente - no, non solo coinvolto, ma guida lo sforzo quando si tratta di cambiamenti di trasformazione su larga scala. È il ruolo del leader stabilire la visione del cambiamento (vedi il numero uno) e ci sono troppe cose che possono andare storte per lasciare i cambiamenti di trasformazione nelle mani di comitati o consulenti. Vedi dieci modelli per il cambiamento principale .
8. Riorganizzazioni .
Consulta le linee guida per la riorganizzazione del tuo dipartimento o della tua azienda . Ancora una volta, come per molte altre responsabilità in questo elenco, coinvolgere gli altri è una buona cosa. Non ho mai visto un gruppo dirigente in grado di riorganizzarsi oggettivamente da solo: il leader deve fare le chiamate difficili che nessun altro vuole fare.
9. Sviluppo . Lo sviluppo di un leader non può essere delegato a risorse umane, a un executive coach o al dipartimento di formazione. Sì, quelle sono tutte risorse di supporto, ma il leader deve possedere il proprio sviluppo, così come lo sviluppo dei propri report diretti .
10. Valutazioni delle prestazioni . Uno dei miei animali domestici preferiti di gestione: i dipendenti scrivono le loro autovalutazioni e poi il manager le firma come valutazione finale. Vedi i migliori dieci errori di valutazione delle prestazioni che un manager può fare per questo errore e altri.