Come i datori di lavoro possono colmare il divario di grandezza facendo bene 2 cose
Una cosa è riconoscere l'importanza del successo dei dipendenti e piuttosto un'altra cosa per abilitarlo.
Questa è una sfida che devono affrontare organizzazioni di ogni dimensione, ubicazione e settore. Achievers ha recentemente condotto un sondaggio sulla forza lavoro nordamericana e ha scoperto che esiste un grave lacuna di grandezza.
I dipendenti sono disimpegnati al lavoro e ciò impedisce loro, così come i loro datori di lavoro, di raggiungere il loro pieno potenziale. È tempo di colmare questa lacuna.
The Greatness Gap
I dipendenti di successo sono dipendenti impegnati e soddisfare le esigenze di base di risarcimento e risorse è solo la base. Oltre a ciò, i requisiti sono meno tangibili. I dipendenti hanno bisogno di riconoscimento, direzione, ispirazione e scopo. Hanno anche bisogno dei 3 M di Mastery, Membership e Meaning.
I datori di lavoro americani stanno chiaramente non riuscendo a soddisfare questi requisiti, poiché il disimpegno dei dipendenti è un problema diffuso. Secondo il Greatness Report, il 51% dei dipendenti non è contento di lavorare, e circa lo stesso numero si aspetta di lavorare per un altro datore di lavoro un anno lungo la strada.
Parte di questo disimpegno deriva da una mancanza di scopo, che è una parte fondamentale dell'impegno dei dipendenti. Il senso dello scopo innesca la motivazione intrinseca , ma i datori di lavoro non riescono a instillarlo nei loro dipendenti. The Greatness Report ha rilevato che il 61% dei dipendenti non conosce i valori culturali della propria azienda e il 57% non è motivato dalla missione della propria azienda.
Anche la cultura aziendale è un problema significativo, con solo il 44% dei dipendenti che indica che gli piace la cultura della propria azienda. Parte di questo problema deriva da problemi con i manager , che sono responsabili della trasmissione di valori fondamentali e della coltivazione di un ambiente che supporti la cultura aziendale.
Il vecchio adagio che dice che le persone si uniscono alle aziende ma lascia i cattivi manager suona vero qui, e solo il 45% dei dipendenti si fida della leadership della propria azienda. Perché? Bene, per iniziare, il 60% dei dipendenti ha riferito di non aver ricevuto feedback in-the-moment dai propri manager.
Inoltre, il 53% dei dipendenti non si sente riconosciuto per i risultati raggiunti sul lavoro e il 47% non si sente riconosciuto per i progressi verso il raggiungimento dei propri obiettivi.
Cosa manca? Riconoscimento dei dipendenti
Tutti questi fattori contribuiscono al disimpegno dei dipendenti e ne limitano il successo. La buona notizia è che puoi risolvere questi problemi con due semplici e semplici passaggi: riconoscere i tuoi dipendenti ed educarli sui valori fondamentali dell'azienda.
La ricerca mostra che riconoscere i membri del team ha un effetto drammatico sulle prestazioni. Uno studio condotto da Bersin and Associates ha rilevato che le organizzazioni in cui si verifica il riconoscimento ottengono prestazioni migliori del 14% sull'impegno dei dipendenti, sulla produttività e sul servizio clienti rispetto a quelle in cui il riconoscimento non avviene.
Inoltre, le aziende che riconoscono attivamente i dipendenti hanno il 31% in meno di tassi di turnover volontari rispetto alle aziende che non lo fanno. Ridurre al minimo il turnover sta diventando una preoccupazione crescente per i datori di lavoro, poiché la loro forza lavoro è sempre più dominata dai Millennial, noti per la loro occupazione. Churn è costoso.
È nella natura umana cercare e rispondere alle lodi. Il riconoscimento è così importante perché fa sentire i dipendenti stimati e, a un livello più elementare, notati. Rafforza il fatto che il loro contributo conta ed esprime gratitudine per il loro duro lavoro, che li incoraggia a continuare a lavorare sodo.
Il riconoscimento rinforza i comportamenti positivi e ispira ogni dipendente a dare il meglio. Aiuta a coltivare la fiducia tra i dipendenti e i loro manager, nonché la lealtà, motivo per cui il riconoscimento e il turnover hanno un legame così significativo.
Tuttavia, tutti i riconoscimenti non hanno lo stesso effetto. Un buon lavoro una volta all'anno ha un effetto trascurabile. Gli altri 364 giorni all'anno, l'impiegato si sta chiedendo come sta e se il suo lavoro è apprezzato.
Negli ultimi anni è emerso un corpus di ricerche interdisciplinari che dimostra che la definizione degli obiettivi e le revisioni delle prestazioni annuali sono "inefficaci nell'aumentare le prestazioni, alienare attivamente i dipendenti, sono basate su una errata comprensione della motivazione umana e sono spesso arbitrarie e di parte “.
Perché il riconoscimento ottenga i risultati più forti, deve essere quotidiano, o anche ogni ora, e può accadere nel momento. Quando un dipendente fa qualcosa di eccezionale, sia che stia offrendo una presentazione sorprendente, che aiuti un collega, che chiuda una vendita o che abbia un'idea grandiosa, questa è l'opportunità di riconoscere il proprio successo. Il 72% dei dipendenti afferma che le loro prestazioni migliorerebbero con un feedback più specifico e costruttivo.
Inoltre, il riconoscimento pubblico è particolarmente potente. L'indagine precedente di Brandon Hall Group ha rivelato che l'82% delle organizzazioni con piattaforme di riconoscimento sociale ha registrato ricavi più elevati e il 70% ha registrato tassi di conservazione migliori .
Cosa manca? Scopo
Il secondo driver principale di Greatness Gap è la mancanza di una missione chiaramente definita o capita e di valori fondamentali . La cultura è la colla che tiene insieme un'organizzazione. Se assumete dipendenti che non si adattano alla cultura della vostra azienda , credete nella sua missione e confermate i suoi valori fondamentali, allora avrete una dura battaglia per farli avere successo.
Una missione ben articolata aiuta i dipendenti a capire perché vengono a lavorare ogni giorno e fanno ciò che fanno: fornisce uno scopo. I dipendenti che sentono che il loro lavoro ha un significato sono più ispirati, motivati e coinvolti.
I valori fondamentali aiutano i dipendenti a capire quali tipi di risultati e comportamenti vengono premiati. È una sorta di linea guida per come avere successo all'interno dell'organizzazione. Ad esempio, se mettere i clienti al primo posto è un valore fondamentale, ogni dipendente, sia che si tratti di vendite, supporto o team di progettazione, si avvicina al loro lavoro con quell'obiettivo.
La maggior parte delle aziende ha dichiarazioni di missione e valori fondamentali. Il problema è che non sono intessuti nel tessuto dell'organizzazione, quindi non hanno peso. Incollarli sul muro o su un sito Web non è abbastanza.
Sostenere la missione e instillare i valori fondamentali richiede una comunicazione chiara e il riconoscimento di tali valori. Questo rinforzo evidenzierà ai dipendenti il modo in cui il loro lavoro si inserisce nelle immagini più grandi, oltre a rafforzare il loro allineamento a una cultura condivisa di fare la cosa giusta.
Riconoscere regolarmente i dipendenti e istruirli sui valori chiave avrà un effetto drammatico sulla soddisfazione dei dipendenti , l'impegno e la produttività. Prova a ricalibrare la tua cultura aziendale tenendo a mente la grandezza e i risultati ti sorprenderanno.