Vuoi sapere cosa c'è di più importante nel motivare i dipendenti?
Inoltre, questi sono momenti in cui il ritardo e l'appiattimento delle gerarchie possono creare insicurezza e abbassare il morale del personale.
Inoltre, più personale che mai lavora a tempo parziale o con contratti a tempo determinato, e questi impiegati sono spesso particolarmente difficili da motivare.
Definizione di motivazione dei dipendenti
Twyla Dell scrive di motivare i dipendenti: "Il cuore della motivazione è dare alle persone ciò che realmente desiderano dal lavoro: più sei in grado di fornire ciò che vogliono, più devi aspettarti ciò che desideri veramente, ovvero: produttività, qualità e servizio. " (An Honest Day's Work (1988))
Vantaggi della motivazione dei dipendenti
Una filosofia e una pratica di motivazione positiva dovrebbero migliorare produttività, qualità e servizio. La motivazione aiuta le persone:
- raggiungere obbiettivi;
- ottenere una prospettiva positiva;
- creare il potere di cambiare;
- costruire autostima e capacità,
- gestire il proprio sviluppo e aiutare gli altri con i loro.
Svantaggi del personale motivante
Non ci sono reali svantaggi nel motivare con successo i dipendenti , ma ci sono molti ostacoli da superare.
Le barriere possono includere manager inconsapevoli o assenti, edifici inadeguati, attrezzature obsolete e atteggiamenti radicati, ad esempio:
- "Non siamo pagati in più per lavorare di più."
- "Abbiamo sempre fatto così."
- "I nostri capi non hanno idea di cosa facciamo."
- "Non lo dice nella mia descrizione del lavoro ."
- "Farò il meno possibile senza essere licenziato."
Tali punti di vista prenderanno persuasione, perseveranza e la prova dell'esperienza da abbattere.
Come motivi i tuoi dipendenti? L'elenco di controllo delle azioni per motivare i dipendenti è progettato per i manager con responsabilità per la gestione, la motivazione e lo sviluppo del personale in un momento in cui le strutture e i processi organizzativi subiscono continui cambiamenti e possono aiutare la vostra organizzazione.
Lista di controllo per la motivazione dei dipendenti
Questo elenco di controllo è stato progettato per i dirigenti con responsabilità per la gestione, la motivazione e lo sviluppo del personale in un momento in cui le strutture e i processi organizzativi sono sottoposti a continui cambiamenti.
1. Leggi i Guru
Familiarizza con la teoria dell'igiene di Herzberg, le teorie X e Y di McGregor e la gerarchia dei bisogni di Maslow. Sebbene queste teorie risalgano ad alcuni anni, sono ancora valide oggi.
Consultare un digest per ottenere una comprensione di base dei loro principi principali; sarà inestimabile per costruire un clima di onestà, apertura e fiducia .
2. Che cosa ti motiva?
Determina quali fattori sono importanti per te nella tua vita lavorativa e come interagiscono. Cosa ti ha motivato e demotivato in passato?
Comprendere le differenze tra motivatori reali, a lungo termine e stimoli a breve termine.
3. Scopri cosa vogliono le persone dal lavoro
Le persone possono volere più status, salari più alti, migliori condizioni di lavoro e benefici flessibili. Ma scopri cosa motiva veramente i tuoi dipendenti chiedendoli nelle valutazioni delle prestazioni , nei sondaggi di atteggiamento e nelle conversazioni informali ciò che più desiderano dal loro lavoro.
Le persone vogliono, ad esempio:
- lavoro più interessante?
- boss più efficienti?
- più possibilità di vedere il risultato finale del loro lavoro?
- maggiore partecipazione?
- maggiore riconoscimento?
- maggiore sfida?
- maggiori opportunità di sviluppo?
4. Cammina il lavoro
Ogni giorno, trova qualcuno che fa qualcosa bene e dillo alla persona . Assicurati che l'interesse che mostri sia autentico senza esagerare o apparire per sorvegliare le spalle delle persone. Se hai idee su come migliorare il lavoro dei dipendenti, non gridarli, ma aiutali a trovare la loro strada.
Guadagna rispetto impostando un esempio; non è necessario essere in grado di fare tutto meglio del proprio personale. Spiega quali livelli di supporto possono aspettarsi i dipendenti.
5. Rimuovere i demotivatori
Identificare i fattori che demotivano il personale - possono essere fisici (edifici, attrezzature) o psicologici (noia, ingiustizia, ostacoli alla promozione , mancanza di riconoscimento). Alcuni di essi possono essere trattati rapidamente e facilmente; altri richiedono più pianificazione e tempo per lavorare. Il fatto che tu sia preoccupato di scoprire cosa è sbagliato e fare qualcosa al riguardo è di per sé un motivatore.
6. Dimostrare supporto
Se la tua cultura lavorativa è quella che reprime gli errori e penalizza l'errore o uno più tollerante che abbraccia gli errori come opportunità di apprendimento, il tuo staff deve capire il tipo e il livello di supporto che possono aspettarsi. La pratica della motivazione e la costruzione di relazioni spesso vacillano perché il personale non sente di ricevere un sostegno adeguato.
7. Diffidare degli incentivi in denaro
Molte persone dicono che lavorano per soldi e sostengono in una conversazione che i loro benefici marginali sono un incentivo. Ma il denaro in realtà arriva in basso nella lista dei motivatori, e non motiva a lungo dopo un aumento.
I vantaggi marginali possono essere efficaci nell'attrarre nuovi dipendenti, ma i benefici raramente motivano i dipendenti esistenti a utilizzare il loro potenziale in modo più efficace.
8. Decidere un'azione
Avendo ascoltato il personale, prendi provvedimenti per modificare le politiche e le attitudini della tua organizzazione, consultando completamente lo staff ei sindacati. Prendi in considerazione le politiche che influenzano il lavoro flessibile, la ricompensa, la promozione, la formazione, lo sviluppo e la partecipazione.
9. Gestire le modifiche
Adottare le politiche è una cosa, implementarle è un'altra. Se la scarsa motivazione è radicata, potrebbe essere necessario esaminare l'intero stile di gestione dell'organizzazione. Uno degli istinti umani più naturali è quello di resistere al cambiamento anche quando è progettato per essere utile. Il modo in cui il cambiamento viene introdotto ha il suo potere di motivare o demotivare e spesso può essere la chiave del successo o dell'insuccesso.
Se tu:
- raccontare - istruire o consegnare un monologo - stai ignorando le speranze, le paure e le aspettative del tuo staff;
- raccontare e vendere - cercare di persuadere le persone - anche se le tue ragioni più convincenti non avranno influenza nel lungo termine se non permetterai discussioni;
- consulti - sarà ovvio se hai preso una decisione in anticipo;
- cerca una partecipazione reale - condividendo la risoluzione dei problemi e il processo decisionale con coloro che devono implementare il cambiamento - puoi iniziare ad aspettarti impegno e proprietà insieme all'adattamento e al compromesso che si presenteranno naturalmente.
10.Understand Learning Preferences
Il cambiamento implica l'apprendimento. Nel loro Manual of Learning Styles (1992), Peter Honey e Alan Mumford distinguono quattro stili di apprendimento di base:
- attivisti: piace essere coinvolto in nuove esperienze, problemi o opportunità. Non sono troppo felici seduti indietro, osservando ed essendo imparziali;
- teorici: sono a loro agio con concetti e teoria. A loro non piace essere gettati nel profondo senza un apparente scopo o ragione;
- riflettori: piace prendersi il proprio tempo e riflettere. A loro non piace essere spinti a correre da una cosa all'altra;
- pragmatici: serve un collegamento tra l'argomento e il lavoro da svolgere. Imparano meglio quando possono testare le cose.
Poiché ognuno di noi impara con stili, preferenze e approcci diversi, le persone risponderanno meglio a stimoli e suggerimenti che tengono conto del modo in cui fanno le cose meglio.
11. Fornire feedback
Il feedback è uno degli elementi più preziosi nel ciclo di motivazione. Non lasciare che il personale indovini in che modo il loro sviluppo, i progressi e le realizzazioni stanno prendendo forma. Offri commenti con accuratezza e attenzione , tenendo presente i prossimi passi o obiettivi futuri.
Altri suggerimenti: cose da fare e da non fare per motivare il personale in un momento di cambiamento
Fare:
- Riconosci che non hai tutte le risposte.
- Prenditi del tempo per scoprire cosa rende gli altri ticchettanti e mostra una cura sincera.
- Guida, incoraggia e guida il personale: non forzarlo.
- Dì al tuo staff cosa ne pensi.
Non:
- Non fare supposizioni su ciò che guida gli altri.
- Non dare per scontato che gli altri siano come te.
- Non forzare le persone a cose apparentemente buone per loro.
- Non trascurare il bisogno di ispirazione.
- Non delegare lavoro - delegare responsabilità.
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