- "Non lo so."
- "Ci penserò e tornerò da te." (E poi no.)
- "Cosa ne pensi?"
- "Non sono affari tuoi."
- "Sono un manager strategico; Non ho tempo per questi dettagli. "
- "Controlla tu stesso con le risorse umane."
- "Chiedi in giro con i tuoi colleghi e fammi sapere cosa scopri."
- "Buona domanda!"
- "Non condividiamo questo tipo di informazioni sensibili da queste parti."
- "Perché stai chiedendo?" (In tono accusatorio)
Queste risposte ti faranno apparire incompetente, fuori mano, indifferente e / o distaccato.
Vedi " 12 modi per i leader di costruire una solida base di fiducia con i loro dipendenti ".
Undici domande a cui ogni manager deve essere in grado di rispondere:
Se non conosci le risposte a una delle seguenti domande, ora sarebbe il momento giusto per fare una piccola ricerca! Vale la pena essere preparati.
1. Cosa ci si aspetta da me?
Conoscere e comprendere le aspettative di qualsiasi lavoro inizia quando viene creata e pubblicata l'apertura del lavoro, che dovrebbe provenire da una posizione o da una descrizione del lavoro. Essere in grado di spiegare i doveri e le competenze essenziali richiesti dovrebbe essere parte del processo di selezione e di interviste, e continua con l'inserimento degli impiegati.
Le aspettative includono aree, standard, obiettivi e conoscenze, abilità e abilità richieste (competenze).
Al variare delle condizioni e dei requisiti aziendali, i ruoli e le responsabilità devono continuamente evolversi. I problemi si verificano quando queste aspettative dei dipendenti cambiano nella mente del manager, ma non vengono mai comunicate al dipendente.
Infine, i dipendenti dovrebbero essere valutati sulle aspettative che sono già state comunicate: non ci dovrebbero essere sorprese nella valutazione annuale.
Vedi " Come scrivere aspettative di prestazioni reali che fanno la differenza ".
2. Come viene determinata la mia retribuzione?
Mentre i manager non dovrebbero essere considerati esperti di risarcimento, dovrebbero avere una conoscenza di base della filosofia retributiva, della struttura, dei voti salariali e delle politiche di un'azienda. Dovrebbero sapere che valore ha un lavoro sul mercato esterno e dove il dipendente rientra in un salario (sotto il punto medio, a, o sopra). Quando arriva il momento di amministrare i meriti, dovrebbero essere in grado di spiegare a un dipendente la logica alla base del loro aumento (o mancanza).
Mi rendo conto che molte organizzazioni non sono affatto trasparenti quando si tratta di compensazione, che ritengo sia un errore. I dipendenti stanno andando a scoprire o inventano le proprie risposte, quindi puoi anche assicurarti che abbiano le giuste informazioni.
3. Quando mi aspetterò di essere qui?
I dipendenti devono conoscere il proprio orario di lavoro, i permessi retribuiti, le vacanze aziendali, le regole del giorno di malattia, le politiche di programmazione delle ferie, le regole sugli straordinari, le politiche di lavoro a distanza e qualsiasi altra regola non scritta sui tempi di lavoro e le scadenze.
4. Quali sono i miei benefici?
Un manager inoltre non ha bisogno di essere un esperto di benefici, ma dovrebbe essere in grado di accedere prontamente a un manuale del dipendente o a un sito web online che fornisce informazioni dettagliate sui benefici per ogni tipo di dipendente.
5. Come sto?
Questa domanda sta ricevendo il bisogno di feedback. Alcuni direbbero che la generazione millenaria ha un valore ancora maggiore sul feedback. I dipendenti hanno bisogno di rassicurazione che soddisfano le aspettative e il feedback correttivo quando non lo sono. Il feedback dovrebbe essere continuo, specifico, tempestivo e sincero per essere efficace.
6. Come stiamo?
I dipendenti vogliono anche essere aggiornati sulla salute generale della vostra unità e sulle prestazioni della compagnia. Tutti i manager dovrebbero essere in grado non solo di rispondere alle domande sulle prestazioni della propria unità, ma dovrebbero anche avere un sufficiente senso degli affari per discutere delle prestazioni complessive dell'azienda. Se la tua azienda utilizza una scorecard per monitorare le prestazioni nel tempo, questo è uno strumento ideale da sfruttare per mantenere i dipendenti adeguatamente informati.
7. Quali risorse e opportunità sono disponibili per il mio sviluppo?
I manager svolgono un ruolo fondamentale nello sviluppo dei propri dipendenti. Possono fornire feedback, accesso a mentori, coach e altri esperti in materia, incarichi di lavoro e raccomandazioni (e supporto finanziario) per i programmi di formazione. "Buona fortuna, sei da solo", non lo taglierà ai dipendenti di oggi.
Vedere:
" 10 motivi veramente difficili per non sviluppare i tuoi dipendenti "
" 10 modi potenti per sviluppare i tuoi dipendenti "
8. Cosa devo fare per diventare un ______?
Oltre a essere in grado di discutere dello sviluppo del lavoro attuale, i manager dovrebbero essere in grado di fornire assistenza e supporto per aiutare i dipendenti a passare alla posizione successiva verso la quale si stanno impegnando.
9. Quali sono i tuoi valori fondamentali?
Tutti i leader dovrebbero non solo essere chiari sui loro valori fondamentali (ciò che è importante per loro), ma dovrebbero anche essere in grado di comunicare tali valori ai propri dipendenti.
10. Qual è la tua visione?
Sì, le domande ora stanno diventando sempre più difficili da rispondere. Questo perché stiamo affrontando le domande di leadership ora, non solo le domande di gestione. Un leader dovrebbe avere una visione avvincente e stimolante per il futuro che le persone vogliono radunare intorno e seguire.
Vedi " Come allineare la tua squadra attorno a una visione condivisa ".
11. Qual è la nostra cultura?
I dipendenti non chiedono sempre informazioni sulla cultura, ma possono chiedere regole non scritte, o "il modo in cui le cose funzionano da queste parti". Le culture solide possono guidare solide performance aziendali e le organizzazioni ad alte prestazioni comprendono l'importanza di comunicare e rafforzare la loro cultura.
Vedi " Guida di un manager per la creazione e il mantenimento di un ambiente di lavoro professionale ".
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Aggiornato da Art Petty